Несколько рекомендаций

Несколько рекомендаций

• Записывая имя работника на инфограмме, используйте типографику или слова-картинки и обозначьте этого человека пиктограммой, которая изображает его с наилучшей стороны или таким, каким он сам хочет быть. Этим вы выказываете уважение к работнику, его индивидуальности и роли в вашей организации. Больших усилий от вас не потребуется, зато вы продемонстрируете свою заботу и чуткость.

• Нарисуйте также пиктограммы для каждого из критериев оценки и дайте ниже краткое пояснение. Визуальный язык придает инфограмме больше живости, дополнительный смысл, и потом к ней интереснее время от времени возвращаться.

• Постарайтесь объяснить работнику контекст, в котором проводится оценка его деятельности. Если сотруднику неясно, для чего, по большому счету, нужны те навыки, уровень которых оценивается, ему трудно найти мотивацию для их развития. Помогите человеку понять, каким образом развитие его навыков и талантов приносит пользу организации. Используя инфодудлинг, объясните работнику, как устроена система, в рамках которой он трудится, заранее набросав ее на его персональной инфограмме. Визуальные объяснения влияния и значения работников по отношению к интересам компании порой творят чудеса.

• Зачастую разного рода «титулы» и «звания» лучше воспринимаются работником, чем просто баллы. Например, многие предпочли бы вместо «пятерки» получить звание «компьютерного ниндзя» или «виртуоза рыночных трендов».

• Пусть работник сам определяет, насколько подробно излагается на инфограмме материал, связанный с каждым критерием. Он может добавить свои мысли и взгляды на то, как он мог бы увеличить объем продаж, или задать вопросы, о которых следует подумать в дальнейшем. Инфограмма может быть живым документом, приковывающим внимание и заставляющим задуматься.

• Объективная оценка деятельности работника затрудняется следующими обстоятельствами: а) сложившееся в организации положение вещей может влиять на искренность работника в отношении мотивов, которые движут им, а также на воспринимаемую им способность управлять своей собственной судьбой; б) подавляющее большинство людей относятся к таким мероприятиям негативно, если только совещание по оценке не организовано в такой форме, чтобы это воспринималось как нечто конструктивное, справедливое и исполненное сочувствия. Начните разговор с того, что оцениваемый работник делает хорошо, и только затем переходите к тому, что хотелось бы изменить. Когда люди с самого начала знают, что их ценят, они с большей вероятностью остаются открытыми для критики и пожеланий.

Закончив анализ достижений, вы двое – оценивающий и оцениваемый – дружно и слаженно переходите к последней стадии, которая служит тетивой, стягивающей все совещание в тугой лук, потому что именно здесь формируется тот учебно-тренировочный процесс, который поднимет вас на новые высоты успеха.