3.2.2. Ролевое поведение в организации

Согласно ролевой теории обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регулируется формальными и конвенционными нормами, ролевыми экстраполяциями. Однако когда человек становится самим собой и забывает о ролевых обязанностях, открыто выражая свое действительное отношение к делу и окружающим, это обязательно приводит к возникновению конфликтных отношений с окружающими.

Вступая в организацию, человек берет на себя определенную роль. От того, насколько успешно работник ее выполняет и насколько он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации своего взаимодействия с организационным окружением, зависит вероятность возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации. Поэтому очень важно правильно построить роль и сформировать верные предпосылки в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Необходимо таким образом сформулировать требования к роли, чтобы она соответствовала целям, стратегии и структуре организации и одновременно отвечала запросам и ожиданиям индивидуума. Для этого нужно, чтобы, с одной стороны, человеку, исполняющему роль, было известно и понятно не только ее содержание, т. е. содержание его работы и способы ее исполнения, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом. С другой стороны, человек должен быть готов выполнять данную роль осознанно, поскольку ее выполнение может дать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоторого положительного результата. Причем этот результат не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. Таким образом, необходимые условия успешного ролевого поведения – это ясность и приемлемость роли.

Нередко в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является ее неопределенность. Это может сопровождаться возникновением конфликтов при выполнении ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.

Недостаточно четкие инструкции и неопределенная постановка задач, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиции интересов организации результат. При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми самой ролью.

В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она (неопределенность) способствует развитию самостоятельности работников и их обучению, расширяет сферу принятия решения, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть между руководителем и работником, когда их мнения относительно содержания роли расходятся и человеку могут быть предъявлены необоснованные, на его взгляд, требования, претензии и обвинения. Противоречия могут возникнуть и тогда, когда действия члена организации не соответствуют ожиданиям коллег, особенно если новичок выполняет роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли его коллеги.

Причиной противоречий может быть несоответствие целей члена организации целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится.

Возникающие ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих организациях, и их можно рассматривать как негативные, так и позитивные. Как правило, ролевой конфликт расценивается как негативное явление в организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью, так как чаще всего причина конфликта в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В организациях, где распространены неформальные структуры и нет четкой регламентации деятельности, конфликты по поводу исполнения роли благоприятно сказываются на организации, поскольку важен не сам факт наличия или отсутствия конфликтов, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно выделить четыре основные группы причин, порождающие проблемы выполнения роли:

1) противоречия, изначально заложенные в содержание роли;

2) противоречия между человеком и определенной ему ролью в организации;

3) противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением;

4) противоречия между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены следующими способами:

• путем изменения работы (изменения содержания и способа осуществления роли);

• развития человека, т. е. изменения людей, исполняющих роль;

• перестановки работников.

При первом способе, связанном с изменением работы, производится анализ причин и факторов, приводящих к конфликтам и противоречиям при исполнении роли, и затем производится ее корректировка. Исключив одну из альтернативных сторон роли, можно устранить ее внутренние противоречия.

Сущность второго способа заключается в развитии человека для того, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами.

При третьем способе ролевые конфликты предотвращаются за счет перестановки работников с одной роли на другую с учетом их способностей справляться с конфликтными ситуациями.