ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

При подборе персонала можно применять подход УЧР, который подразумевает значительно бoльшую заботу о том, чтобы люди соответствовали требованиям организации как целого, а не только частным потребностям должности. И в числе этих требований будут приверженность и способность эффективно работать в команде.

Примером такого подхода в японских компаниях Великобритании и США является завод Nissan в Вашингтоне и Kumatsu в Ньюкасле. Как пишет Б. Таунлей (1989), оба они следуют здравой политике подбора персонала со строгими отборочными процедурами. В них применяются тесты способностей, личностные опросные листы и групповые задания, а механизм первоначального предварительного отсечения кандидатов представляет собой подробный биографический опросный лист, который позволяет методично оценивать квалификацию и опыт работы. Последующее тестирование тех, кто успешно прошел первую стадию, строилось так, чтобы оценить индивидуальные установки, а также свойства и способности. Как говорит Уикенс (1987) о мерах, принимаемых в Nissan для достижения приверженности и способности работать в команде: «Это то, что развивается, потому что руководство искренне верит в это и действует соответствующим образом – и оно нанимает или повышает в должности людей, у которых есть та же уверенность».

РИСУНОК 27.3

Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта

Воспроизводится с разрешения из: Stephen Taylor (1998) Employee Resourcing, Institute of Personnel and Development.

Отличительная черта УЧР – это потребность в современном подходе к подбору персонала с учетом этих направлений. Первое требование – необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников. Второе – использовать широкий спектр методов для выявления кандидатов, соответствующих этому набору требований. Как отмечалось ранее в этой главе, качество прогноза, которое дает традиционное интервью, очень низко. В самом крайнем случае следует применять метод структурированного интервью, который описан в гл. 28. Чтобы уточнить данные, полученные с помощью интервью, следует везде, где возможно, применять психологические тесты. Хорошо спланированные и управляемые оценочные центры дают самый лучший прогноз успеха в работе, но они целесообразны только в отношении ограниченного числа сложных или предъявляющих высокие требования работ либо для отбора выпускников и кандидатов на программы профессиональной подготовки.