Подход к ускорению производительности, основой которого является человек

Подход к ускорению производительности, основой которого является человек

Нет предела достижениям человека до тех пор, пока ему все равно, кому за это оказывают честь.

Роберт Гойзуэта,

бывший генеральный директор компании Coca-Cola

Ориентация на действие ни в коем случае не является единственно возможным путем к эффективному лидерству. Наше изучение поведения нескольких сотен менеджеров показывает, что 45 % из них проявляют доминирующее поведение, ориентированное на действие, у 35 % главенствует поведение, ориентированное на человека, и 20 % демонстрируют поведение, направленное на систему. Когда в центре внимания находится поведение, ориентированное на человека, оно включает распределение обязанностей, создание высокопроизводительной команды, оценку деятельности людей по их достижениям, извлечение уроков из своих ошибок, поощрение идей и предложений, исходящих от людей, использование и продвижение по службе самых лучших работников. Целью такого поведения является выявить энергию и преданность делу способных людей, обеспечить им работу, достойную их знаний и умений, предоставить такую работу, от которой они получают удовольствие и высокий уровень мотивации, дать им свободу делать то, что, по их мнению, наиболее подходит как компании, так и ее клиентам. Если у людей нет стимула к проявлению инициативы, они не будут этого делать. Если им не разрешается принимать решение без его одобрения сверху, они будут принимать все меньше и меньше решений. Ничто так не забирает у людей энергию и жизнеспособность, как постоянные указания, чрезмерное покровительство и ограничения.

Поведение, ориентированное на человека в повышении производительности, демонстрирует один из ключевых принципов кинетики поведения – задавать вопросы, а не рассказывать. Такое поведение фокусируется на распределении обязанностей, создании доверия, крепких взаимоотношений в команде, создании преданности цели в первичной ячейке и в организации. Целью такого поведения является воспитание людей, которые смогут и будут обеспечивать лидерство и создавать дополнительную прибыль. Для этого, по словам Роберта Гойзуэты, необходимо уметь оставлять свое «я» дома.

Мотивация и преданность работе исходят от самой работы. Их нельзя кому-то «влить». Они приходят, когда люди получают возможность делать то, что им больше всего хочется делать, и то, в чем они, на их взгляд, сильны. Понимание этого является основой эффективного поведения, ориентированного на человека. Это зрелый подход к выявлению лучших качеств человека, потому что он признает сильные стороны личности. Квалифицированный менеджер всегда пытается определить их у каждого человека. Ниалл Фицджеральд так описывает свои ощущения: «Я понял, что делаю что-то такое, что придает мне энергию. Я никогда не чувствовал такого раньше. Именно в тот момент я подумал, что это то, что я хочу делать всю свою жизнь».

Для ускорения производительности поведение лидера, ориентированное на человека, должно сосредоточиться на том, чтобы заинтересовать людей учиться и достигать вершин. Ошибки могут случаться, их надо ожидать и принимать. Несомненно, что риск может привести как к поражению, так и к успеху, но отсутствие риска всегда приводит к поражению. Каждая ошибка – это возможность учиться. Без постоянного учения и развития ни отдельный человек, ни организация не могут расти.

Поведение, о котором мы здесь говорим, не является «мягким». Лео Дурочер, легендарный игрок в бейсбол и менеджер, знаменит своим высказыванием: «Хорошие парни приходят к финишу последними». Это не всегда так, но менеджеры, которые ставят положительные качества впереди эффективности, не только сами являются неудачниками, но и делают такими людей, которыми они руководят. Проявлять ориентированное на человека поведение – это не значит быть идеальным и всем нравиться. Это значит давать кому-то обязательства и наделять полномочиями выполнять работу – и постоянно напоминать им об ответственности. Это поведение не для слабых. Распределение обязанностей – это контракт. Если реципиент согласен взяться за работу, значит, он должен выполнить свои обязательства, о которых судят по результатам. Это означает, что они максимально приложат силы для выполнения. Со стороны лидера обязательства включают обеспечение соответствующей поддержки, когда она необходима, но не возложение на себя ответственности за задание. Неудача приемлема при условии больших усилий, но с людьми, которые не выкладываются на полную мощь, надо работать впоследствии. Сильные лидеры, ориентированные на человека, ясно дают понять, что удачу можно признать, если вы сделали все возможное для выполнения работы, но если вы приложили меньше усилий, чем этого требовалось для выполнения работы, это считается нарушением контракта и подлежит наказанию. Непродуктивные работники избегают сотрудничать с сильными лидерами, ориентированными на человека, потому что им не нравится нести ответственность за свои действия.

Ниже приводятся конкретные виды поведения, которые характеризуют данный подход к управлению работой:

• делегирование ответственности за работу;

• учет интересов людей;

• поощрение риска и личного развития;

• активное принятие идей и предложений от людей;

• обеспечение оценки достижений;

• привлечение людей с высоким потенциалом учиться и развиваться;

• создание сильных устоев доверия;

• помощь людям учиться на своих неудачах и поражениях;

• поощрение людей за стремление работать эффективнее и создавать дополнительную прибыль.