Глава 15 Что можно было бы сделать, чтобы курс вводного обучения или подготовка к исполнению ваших должностных обязанностей были лучше?
Глава 15
Что можно было бы сделать, чтобы курс вводного обучения или подготовка к исполнению ваших должностных обязанностей были лучше?
С помощью этого вопроса мы надеялись узнать все, хотели или должны были бы знать по этой теме.
ОТ РУКОВОДСТВА
«Ничего»…
Интересно. Поскольку мы, как правило, выдвигаем на руководящие должности своих сотрудников, у нас фактически нет программы вводного обучения для руководителей. А, может быть, стоит такую программу иметь? Нужно подумать.
Сотрудники хотят:
• иногда ничего, иногда они в чем-то нуждаются или что-то может быть им полезно, однако этого не осознают.
ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА
«Вернуть практику информационных отчетов, поскольку не хватает времени составлять их самостоятельно»…
Предложение довольно актуальное, хотя не имеет отношения к программе вводного обучения. Наши информационные отчеты представляют собой компиляцию из главных новостей бизнеса за день или за неделю. Из этих новостей мы получали для себя наводки. Отчеты рассылались директорам по электронной почте, и они с ними работали дальше.
Такая практика прекратилась, поскольку мы уволили менеджера по маркетингу в рамках сокращения штата, чтобы снизить наши расходы на заработную плату. Именно эта сотрудница была последней, кто составлял такие отчеты. Работа эта несложная, поэтому могу заняться ею сама, или поручить секретарям, или мы можем делать это совместно.
Сотрудники хотят:
• иметь сводки последних новостей бизнеса для поиска новых потенциальных клиентов.
БОЛЬШЕ
«Сам процесс и информация отличные, так как Диана – опытный профессионал, но для новичков требуется больше времени»… «Это сильная сторона Staffwell; может быть, увеличить срок вводного обучения»… «Отличное вводное обучение с Оззи, но хотелось бы услышать больше практических примеров от опытных консультантов»… «Хотелось бы более продолжительных курсов обучения и вводного обучения»… «Я прошел только неделю теории, нужно больше практического обучения с последующими тренингами»…
Эти комментарии подтверждают то, о чем уже говорилось в предыдущих главах: нам нужно, чтобы обучение было более практическим и менее теоретическим. Сотрудникам также кажется, что вводное обучение и обучающие программы должны быть длиннее. Мы обязательно над этим подумаем, включая последующее обучение, состоящее из мастер-классов для всех сотрудников фронт-офиса.
Сотрудники хотят:
• чтобы программы обучения и вводного обучения были более практическими и менее теоретическими;
• чтобы для новых сотрудников курсы обучения и вводного обучения были длиннее;
• дальнейшее, преимущественно практическое, обучение в форме мастер-классов для всех сотрудников.
ОБМЕН ИНФОРМАЦИЕЙ
«Ежеквартальные совещания с Адамом. Диана тоже старается, но для меня этого мало, дискуссии не уходят так глубоко, как с Тери и Адамом; мне также нравится делиться информацией с Джеймсом – ценю опыт Джеймса»…
Альберт, автор этих слов, сильный директор, любит бизнес и любит говорить о бизнесе. В этом ему нет равных. Да, он у нас такой, и нам надо ценить его таким и давать ему то, без чего он жить не может: дискуссии.
Вероятно, у нашего коммерческого директора нет ни интереса, ни энергии вести длинные дискуссии с Альбертом о бизнесе и работе. Ну что же, у меня они есть, и я с радостью буду играть эту роль, чтобы он ощущал себя реализовавшимся и оставался преданным Staffwell.
Сотрудники хотят:
• внимания и иногда дискуссий с высшим руководством и президентом компании.
ОБУЧЕНИЕ
«Обучение ведению переговоров»… «Необходимо более практическое обучение – разбор примеров из практики и мастер-классы»… «Присутствовать на собеседованиях, проводимых другими, чтобы обучение было всесторонним, еще тренинги по сектору индустрии»… «Больше тренингов: хедхантинг, написание кратких характеристик, общение с клиентами, организация рабочего времени. Думаю, полезно повторять основные тренинги, чтобы не забыть, как нас учили работать, общаться и взаимодействовать с клиентами и кандидатами»… «Необходимо более практическое вводное обучение и организовывать преимущественно ТОЛЬКО мастер-классы»…
Эти идеи и предложения мне показались отличными, я их все записала и намерена воплотить в жизнь.
Мне также показалось интересным, что опытные профессионалы – а именно такие сотрудники остались сейчас у нас в компании – в качестве формы обучения хотят только мастер-классы. У них не хватает времени или терпения на обычное теоретическое обучение, тем более что они уже и так знакомы с большей частью материала. Они хотят, чтобы мастер-классы проводили их коллеги, которые доказали, что являются экспертами в определенной области. Они считают, что такая форма обучения будет эффективным использованием их времени.
Сотрудники хотят:
• мастер-классы, которые проводили бы их коллеги, ставшие экспертами в своей области;
• присутствовать на собеседованиях, чтобы научиться лучше их проводить самим;
• качественное обучение деловому общению, организации рабочего времени и ведению переговоров
• тренинг по хедхантингу для специалистов по подбору кадров.
ИДЕИ
«Очень профессионально; неделя обучения с Оззи в петербургском офисе; у конкурентов курс [обучения] не такой глубокий, он помог мне в работе консультантом в первые полгода»… «Опыт участия в важных проектах совместно с руководителями и опытными специалистами, например, сбор данных, был бы очень полезен»… «Более профессионально нацеленное, меньше теории, акцент на менеджменте, команда зрелая и опытная, и ей не нужны теоретические тренинги или вводные курсы»… «Предлагаю, чтобы не только начинающие консультанты присутствовали на собеседованиях с целью обучения, но и чтобы опытные консультанты присутствовали на собеседованиях, проводимых новичками, чтобы дать им оценку»… «Хотелось бы иметь тренера или наставника»… «Тренинги для консультантов должны проводить опытные консультанты»… «Преподаватель английского сказал мне, что лучший способ научиться, постоянно повторять, поэтому нужно часто проходить переподготовку»… «Закреплять результаты обучения, присутствуя на совещаниях и собеседованиях, составляя конспекты и электронные письма»… «Хорошо бы, чтобы в рамках вводного обучения Анжела подготовила для меня записку, в которой бы указывалось, кто из бухгалтеров в компании чем занимается»… «Обучение ролям директора и консультанта для сотрудников бэк-офиса и администраторов»…
Здесь тоже много ценных новых идей, например, предложение о том, чтобы новый консультант без опыта работы какое-то время занимался сбором данных, для того чтобы переход к исполнению более сложных задач был более гладким. Мне также понравилось предложение, чтобы опытный консультант присутствовал на первых интервью, которые проводит новичок: нужно убедиться, что новый сотрудник делает все правильно.
Предложение о тренере или наставнике мне тоже кажется очень дельным. Так новичок в течение испытательного срока будет чувствовать заботу и поддержку. Согласна, что не все новички достигают высот в своей области после курса вводного обучения и должны проходить повторное обучение, пока не станут профессионалами.
Я полностью разделяю предложение, что нам периодически следует проверять, кто как работает. Когда позволит время, необходимо провести ознакомительный тренинг о работе фронт-офиса для сотрудников бэк-офиса и административного отдела, чтобы при случае они могли оказать поддержку клиентам или коллегам на ресепшен. Кроме того, в наш курс вводного обучения, а также программу тренингов для сотрудников нужно бы включить раздел о должностных функциях сотрудников бухгалтерии. Думаю попросить об этом финансового директора. Взяла себе на заметку.
Сотрудники хотят:
• чтобы новые консультанты без опыта работы в течение нескольких месяцев занимались сбором данных или помогали коллегам, пока не обретут уверенность и не будут готовы полностью выполнять более сложную роль консультанта по подбору персонала;
• чтобы опытные консультанты по подбору персонала присутствовали на собеседованиях, проводимых новыми консультантами, чтобы проверить их навыки и исполнение;
• чтобы за ними был закреплен наставник;
• повторное обучение в областях, в которых они по-прежнему чувствуют себя неуверенно;
• регулярные проверки того, как работают все сотрудники, включая написание деловых писем и отчетов;
• в рамках тренинга познакомиться с работой всех отделов компании.
ВСЕ ХОРОШО
«Хорошая система: понравилось вводное обучение, очень профессионально, не занудно и хорошо организовано – все было хорошо»… «Отличное вводное обучение, проведенное Анжелой и Владой; Люда и Снежана тоже молодцы»… «Влиться в команду, работающую с финансовым сектором, было легко – все были очень доброжелательны»…
Рада, что некоторые всем довольны.
Сотрудники хотят:
• иногда не хотят ничего.
ПЛОХО
«Все было нормально, но не структурировано. Началось с получения пропуска и прочего, потом Лика и Лара показали офис»…
Этот ответ меня заинтересовал, поскольку был дан человеком из отдела IT, который не проходил вводного обучения (у нас просто нет программы для сотрудников бэк-офиса). Однако такая программа нам нужна! Этому сотруднику было бы весьма полезно пройти вводное обучение по программе, разработанной для фронт-офиса. В дальнейшем он гораздо эффективнее мог бы взаимодействовать со всеми нашим сотрудникам, большая часть которых относится к фронт-офису.
Сотрудники хотят:
• структурированного вводного курса обучения при поступлении на работу в компанию.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.