Пример 2

Пример 2

В технологической организации, которую охватили глубокие конфликты, предполагалось проведение реструктуризации с целью создания самоуправляемых групп. Был достигнут консенсус по созданию координационного комитета, который будет наблюдать за процессом изменений и реагировать на любую критику, конфликты и проблемы, если они возникнут. Позже одна сотрудница, которая, как оказалось, инициировала ряд конфликтов, подверглась критике со стороны своих коллег. Но вместо ее увольнения координационный комитет решил организовать открытую обратную связь и сеанс по разрешению конфликта, чтобы обсудить проблему с коллективом и достигнуть консенсуса, необходимого для успеха процесса изменений.

Во время последовавшего за этим «рискованного» диалога координационный комитет обнаружил, что истинные проблемы этой сотрудницы не имели ничего общего с конфликтами, которые она провоцировала, а причина заключалась в ее начальнике, в его манере обращения к ней и ее команде в процессе выполнения заданий. Поскольку она понимала, что сама не может поднять эти проблемы или решить их со своим начальником и командой, она рискнула вынести их на заседание комитета. Когда она рассказала о своих проблемах, стало очевидно, что многие люди, включая ее коллег, разделяли ее опасения.

Исследуя эти проблемы, они поняли, что сотрудница использовала процесс изменений для решения собственных проблем со своей командой и не имела против них самих никаких возражений. В итоге они разработали стратегию разрешения конфликта с ее начальником и членами команды, которая позволила ей решить проблемы, мешавшие ей поддерживать процесс изменений. Возникли новые предложения по улучшению ее отношений с коллективом и руководством. После решения ее проблем сотрудница стала лидером в организации и смогла внести весомый вклад в процесс изменений.