Учебный пример 2

Учебный пример 2

Принятие групповых решений в Центре систем и исследований компании Honeywell

Многие организации для принятия решений по самым разным вопросам – от субсидирования колледжей и найма их выпускников до разработки новых продуктов – создают группы. Центр систем и исследований (SRC – System and Research Center) при отделении Аэрокосмических и оборонных исследований компании Honeywell использует эту методику с 1971 года, причем зачастую в весьма необычных ситуациях, например при назначении руководителей высшего звена.

«Сердцем» группового подхода SRC к принятию решений является Группа управления центром, в которую входят менеджеры высшего уровня, в том числе вице-президент Центра, инспектор, директор по кадрам и директора разных функциональных подразделений компании. Кроме работы в этой Группе, каждый из них возглавляет группу менеджеров в своем подразделении. Их подчиненные, в свою очередь, возглавляют другие группы, состоящие из менеджеров низового уровня. Группа управления центром собирается каждые две недели и обсуждает разные вопросы планирования, управления кадрами и распределения ресурсов.

Недавно получил повышение директор компании по развитию бизнеса, тоже член этой Группы. В большинстве случаев подбор кандидатов на замещение постов такого уровня является исключительно прерогативой вице-президента, который действует при поддержке директора по персоналу. Другие директора, равные по статусу директору по развитию бизнеса, к этому не привлекаются. Но в SRC такие вопросы решает Группа управления центром.

Эта команда была очень заинтересована в том, чтобы на эту должность был назначен подходящий работник. Директор по развитию бизнеса отвечает за разработку и реализацию бизнес-планов и маркетинговых стратегий, а также за поддержку хороших взаимоотношений между компанией и ее потребителями. Поэтому, принимая это важное решение, Группа управления центром первым делом предложила другим руководителям высшего звена выдвинуть свои кандидатуры. После этого была проведена «мозговая атака».

Целью «атаки» было составление списка кандидатов. Мнения членов Группы о квалификации предложенных кандидатов разделились, но при составлении списка возможных кандидатов этот критерий был отложен. После завершения «атаки» вице-президент SRC дал членам Группы новое задание – собрать все сведения о каждом из кандидатов, вошедших в список. Через неделю состоялось собрание, на котором предстояло сузить исходный список претендентов.

На этом собрании члены Группы высказали свои преференции. Одни рассказывали о том, как их кандидат проявил себя на прежнем месте работы, другие подчеркивали личные качества своих кандидатур. И несмотря на различия в предпочтениях, уже через час Группа сократила список до пяти человек.

После собрания вице-президент встретился с начальниками пяти основных претендентов и сказал, что Группа намерена провести с ними собеседование. Одни из этих начальников восприняли новость негативно, другие – с энтузиазмом. После проведения собеседований было организовано собрание для выбора наилучшего кандидата.

По правилам Группы управления центром с окончательной кандидатурой должны согласиться все ее члены. Конечно, отобранный в итоге человек может не быть «номером 1» по мнению всех членов группы, следовательно, ни один из них не мог быть предпочтителен для всей Группы. Но принять общее решение и согласиться с ним должны были все члены Группы.

Два кандидата из пяти отсеялись очень быстро, поскольку им не хватало опыта, который, по мнению Группы, был для такой работы обязательным. После часовой дискуссии Группа отвергла одного претендента, который, по ее мнению, не был склонен к стилю менеджмента, основанному на участии рядовых сотрудников, а именно такой стиль был необходим в среде SRC.

В итоге мнения разделились между двумя оставшимися кандидатами, каждый из которых вполне подходил для новой должности и хотел работать на этом месте. Более полутора часов члены Группы обсуждали их квалификацию и стиль менеджмента, и решение было принято. Оно удовлетворило всех членов Группы и кандидату предложили занять новую должность.

Вопросы

1. Что вы думаете о процессе принятия групповых решений в SRC? Позволяет ли он достичь чего-то большего, чем просто правильные решения?

2. Какую роль во время встреч группы играют разные стили коммуникации? Как на их результатах могут сказаться разного рода барьеры, препятствующие эффективным коммуникациям?

3. Как вы считаете, решение, принятое группой, лучше или хуже решения, которое принял бы единолично вице-президент Центра? А как насчет временных затрат, связанных с принятием групповых решений?

4. Каковы потенциальные выгоды и затраты, связанные с принятием групповых решений?

5. Какого типа решения больше всего подходят для того, чтобы их принимали групповым методом? Какие меньше всего?

Источник. Tolly Kizilos and Roger Heinisch, «How a Management Team Selects Managers», Harvard Business Review, September – October 1986, p. 6–8, 12.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.