6.3.3. Принципы ведения бизнеса в акционерном обществе

Акционерное общество (АО) – широко распространенная форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму. АО могут быть как государственными, так и частными. Юридический статус (АО) предопределяет систему налогообложения их прибылей

Корпоративное управление является неким фундаментом, обеспечивающие реализацию корпоративных интересов и достижение намеченных целей. Оно базируется на определенных принципах

Принцип централизации управления, т. е. сосредоточение наиболее важных, стратегических решений в одних руках. Централизация должна иметь умеренный характер, и эффективна тогда, когда решения в акционерном обществе принимаются людьми, обладающими высокими профессиональными навыками, знающими все аспекты работы общества в комплексе. При этом обеспечивается единая финансовая, научно-техническая, производственная и кадровая политика.

Принцип децентрализации, т. е. ослабление централизации посредством передачи ряда вопросов на решение нижестоящим органам управления, структурным подразделениям. Объективная необходимость соблюдения данного принципа связана с ростом масштабов производства и его усложнением, когда один человек, например генеральный директор, либо узкая группа лиц более не в состоянии определять и контролировать исполнение всех решений, а тем более выполнять их.

Децентрализация, чтобы не переросла в дезинтеграцию, допустима в ограниченных объемах – и в этом качестве имеет множество достоинств, главным из которых называется возможность быстрого принятия оптимальных решений, привлечение к управленческому процессу менеджеров среднего и низшего звена, ослабление бюрократизации.

Принцип координации деятельности предполагает переход от прямого управляющего воздействия на объект управления к согласованию действий объектов корпоративного управления для достижения единой цели.

Принцип участия акционеров в работе органов управления акционерных обществ. Это в первую очередь относится к такому органу хозяйственных обществ, как собрание, участие в работе которого – право любого акционера-владельца голосующих акций. Но это касается и возможности участия в других органах акционерных обществ в порядке, который определяется как законом, так и учредительными документами обществ.

Принцип информационного обеспечения корпоративного управления

Принцип добросовестности и разумности закрепляет отвечающее требованию эффективности управления положение управляющего по отношению к обществу. Оно характеризуется, главным образом, обязанностью управляющего проявлять при ведении дел общества особую заботливость, соответствующую по меньшей мере заботливости обычного предпринимателя в сходных обстоятельствах.

Корпоративное управление, а равно и контроль, проявляются в трех важнейших направлениях (формах):

 управление собственностью или пакетами акций (долями участия в уставном капитале);

 управление производственно-хозяйственной деятельностью, включая инвестиционную, технологическую, кадровую, сбытовую;

 управление финансовыми потоками.

Что представляет собой корпоративный кодекс компании?

Корпоративный кодекс компании – документ, который формирует и транслирует пропагандируемые компанией ценности, позволяющий не только увлечь действующих и привлечь новых сотрудников, но и новых клиентов.

Основные составляющие, которые формируют КОДЕКС КОМПАНИИ – это: цели, миссия, девиз, главные корпоративные принципы, а также некоторая детализация этих принципов.

Достаточно часто компания находится на том этапе, когда дальнейшее развитие без формирования и принятия основных идеологических принципов становится невозможным, хотя бы потому, что штат компании растет, у сотрудников появляются новые коллеги и в головах у многих начинает доминировать мысль, что комфортно и интересно работать с людьми, у которых похожие взгляды на профессиональную деятельность, как у нас, идентичные принципы и жизненная позиция. Каждый сотрудник уникален по-своему, но, очевидно, что идти одной командой вперед, преследуя разные профессиональные цели, попросту невозможно.

Рассмотрим каждую составляющую Кодекса.

ЦЕЛИ

Сформулированная цель должна быть достаточно амбициозной. Она обязана ориентироватьна уровень превышающий текущие возможности компании. Когда цель будет сформулирована и принята, руководству необходимо мобилизовать коллектив и изыскать необходимые и достаточные ресурсы для ее достижения. Следует иметь ввиду, что общая цель достижима лишь тогда, когда достигаются цели, поставленные перед собой большинством сотрудников.

МИССИЯ?

Миссия – есть описание ценностей компании, которые она стремится реализовать. В ней прослеживается взаимосвязь деятельности компании с внешней средой. Как правило, излагаются основные виды деятельности особенности и преимущества. Отдельно выделяются ценности, которые существуют в компании. Миссия должна ответить на вопросы: зачем и для кого существует компания, как она достигает поставленных целей, что ценится компанией. Миссия выражает смысл существования организации, представляет ее роль для общества. Ошибочно определять в миссии, что компания создана для получения прибыли. Для этого существует устав организации.

Примеры удачной миссии:

• Компания Макдональдс ставит перед собой задачу накормить клиента быстро, качественно и дешево;

• Компания Балтика, производя качественное пиво, способствует задушевной коммуникации клиентов.

ДЕВИЗ?

Девиз – это синоним рекламного слогана. Предназначение девиза – позиционировать компанию и отразить преимущество того, что компания предлагает. Прочитав девиз, потребители компании должны понять, какую пользу им может принести компания.

Девиз – это коммуникатор компании, он должен остаться в сознании потенциальных клиентов.

ГЛАВНЫЕ КОРПОРАТИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

При поиске главных корпоративных принципов особое внимание нужно обратить на то, какие качества и характеристики являются для вашей компании определяющими. Можно говорить о подходе к поставке высококачественных товаров, об ответственности перед клиентами и партнерами, о социальной ответственности и применяемых бизнес-стандартах, о кадровой политике компании, об ее открытости и эффективности.

Какие основные выводы можно сделать из изложенного? Что из себя представляет компания с заявленными принципами?

На эти вопросы можно ответить, раскрыв более детально главные корпоративные принципы и обозначив механизмы их реализации в процессе деятельности компании.

Можно верить или не верить в полезность существования корпоративного кодекса, но обратитесь к сайту любой крупной компании и вы увидите – у них это уже есть. Написание корпоративного кодекса не требует больших временных затрат, а вот польза от его внедрения наверняка будет.

Откуда берутся нежизнеспособные корпоративные законы?

Одна из ошибок – непонимание смысла и цели рождения корпоративного кодекса. Если организация не стремится к порядку сама по себе, законодательное творчество не поможет.

Брать чужой кодекс для своей компании, даже слегка переработанный, – распространенная ошибка. Такие кодексы – мертворожденные. Как уже говорилось, начинать надо не с кодексов, а с разработки внятной системы управления компанией, включающей в себя инструменты внутреннего распорядка и внешней политики. Необходимо, чтобы в процессе создания кодекса участвовали сами сотрудники компании, только в этом случае они будут считать его своим.

Чтобы закон выполнялся, он должен быть разумным. Между тем, создатели кодексов иногда прописывают невыполнимые или непонятные правила. Так бывает, когда уровень коммуникаций между руководством и коллективом крайне низок.

Руководители часто забывают о правовой стороне вопроса. В теории ничто не мешает работодателю разрабатывать внутренние нормативные акты, которые регламентируют правила работы персонала. И если требования, закрепленные в них, не выполняются, он может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание. За некоторые нарушения можно даже уволить. Однако на практике заставить соблюдать эти акты иначе, чем через увещевания, довольно сложно.

Наложение взыскания на служащего за невыполнение внутренних правил делового этикета, морально-этических норм, установленного стиля в одежде и прочее часто считают нарушением трудового законодательства.

Так, в статья 192 Трудового кодекса (ТК) говорит о том, что дисциплинарное взыскание можно применить только за нарушение трудовых обязанностей. При этом сложно будет доказать, что, например, аккуратная прическа менеджера по персоналу является его трудовой обязанностью. Кроме того, с локальными актами работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, хотя часто на практике происходит наоборот.

Итак, многие недоразумения с корпоративными кодексами происходят от недопонимания того, зачем это нужно. А нужно ли вообще компании прописывать то, что за несколько лет работы сложилось в корпоративную культуру и философию? Ответив на этот вопрос, можно избежать многих ошибок.

Безусловно, эффективная корпоративная культура в компании – всегда плюс. Она привлекает и мотивирует работников, позволяет эффективнее использовать их потенциал, а значит, в конечном счете содействует успешной работе организации. А оформлять корпоративную культуру в виде кодекса или нет – дело вкуса.

Впрочем, когда в компании нескольких сотен человек, то донести до них свои законы без помощи кодекса становится очень трудно. Так что адекватный корпоративный кодекс – признак наступившей зрелости бизнеса.

Можно отметить еще одну распространенную ошибку корпоративного кодекса: слишком подробный кодекс может навредить бизнесу. Сотрудник иногда не хочет брать на себя ответственность за принятое решение и, что еще хуже, проявлять инициативу, предполагая, что его действия могут не полностью соответствовать пункту или букве корпоративного кодекса или этике.

Таким образом, подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что особенности менеджмента в бизнесе – это набор определенных принципов и механизмов воздействия на отдельных членов организации и организацию в целом которыми должен владеть руководитель, для достижения целей, определенных собственниками компании.