Метод функционального анализа
Метод функционального анализа
Встретились два директора ткацких фабрик: русский и японец. Русский спрашивает:
– Сколько человек работает на вашей фабрике?
Японец отвечает:
– Семь.
Русский очень удивился, но виду не подал, решил не ударить в грязь лицом. Подумал, и говорит:
– А у нас восемь.
Встречаются на следующий день, японец помятый, взъерошенный, отекший. Подходит к русскому и говорит:
– Не спал всю ночь, думал, так и не понял – а что же у вас делает восьмой человек?
Метод функционального анализа применяется, как правило, для руководителей и специалистов, занимающихся административно-управленческой деятельностью. Данная категория сотрудников вообще трудно поддается нормированию в силу трудно формализируемой деятельности.
Суть метода заключается в сборе, анализе и статистической обработке данных о выполняемых подразделением функциях. На основе этих данных делается вывод о необходимом количестве сотрудников подразделения.
Общая последовательность действий при реализации данного метода следующая:
1. Производится сбор данных о функциях, которые выполняют работники подразделения.
2. Выясняется распределение функций подразделения по сотрудникам.
3. Уточняются временные и частотные характеристики выполнения каждой из функций (каковы среднее время выполнения функции и количество выполнений функции в течение периода времени). Как правило, характеристики функций выясняются при проведении так называемого фотографирования рабочего времени.
4. На основе полученной матрицы функций производятся анализ распределения функций по сотрудникам, загруженности сотрудников и поиск резервов рабочего времени для их выполнения.
5. Производится вычисление необходимого количества сотрудников по формулам, аналогичным приведенным ниже.
Расчет количества сотрудников может производиться по следующим формулам:
Чсп = Нн х Q/Фрв или Чсп = (?Нi х Qi + tд)/Фрв,
где Нн и Hi – норма времени на выполнение определенной опе
рации единицы работы, час; Q и Qi – общий объем данного вида работ, подлежащих исполнению в периоде; tд – затраты времени на выполнение прочих операций, не предусмотренных нормативами; Фрв – плановый эффективный фонд рабочего времени одного работника за период, час.
При анализе загруженности сотрудников обычно пользуются следующей формулой:
Загруженность = ?Ni х Tiср / Tфрв,
где Ni – количество выполнения функций в периоде сотрудником; Tiср – среднее время выполнения iфункции; Tфрв – плановый фонд рабочего времени сотрудника в периоде.
При этом нормальной загруженностью работников следует считать величину в 80–90 % от фонда рабочего времени, так как превышение этой величины не оставляет резервов на отпуска, больничные, а самое главное – внеплановые работы; загруженность ниже этой величины свидетельствует о неполной загрузке и, следовательно, о превышении необходимой численности персонала. Такая ситуация может быть оправданной только в случае планируемой пиковой нагрузки в будущем.
Статистический метод с использованием нормообразующих факторов. Данный метод определяет численность персонала на основе расчетов с применением корреляционнорегрессивного анализа. Алгоритм метода заключается в следующем:
1. Определяем перечень основных функций в системе управления компанией. Если нужно рассчитать численность не по всем, а по отдельным направлениям деятельности, то функции определяются только для данных направлений.
2. Распределяем функции между подразделениями компании.
3. Экспертным путем определяем факторы, которые оказывают воздействие на численность персонала (по функциям подразделений), и выполняем отбор наиболее значимых факторов по каждой функции.
4. Формируем массив исходных данных по отобранным факторам.
5. Формируем регрессионные уравнения для численности персонала и с их помощью рассчитываем численность персонала в плановом периоде.
Для лучшего понимания алгоритма целесообразно пояснить его условными примерами.
Пример функций управления приводится в табл. 5.7.
Таблица 5.7. Пример функций управления
Распределение функций управления представлено в табл. 5.8.
Таблица 5.8. Пример распределения функций управления
Примечания: ГД – генеральный директор; КД – коммерческий директор; ДП – директор по персоналу; ПЭО – планово-экономический отдел; БУХ – бухгалтерия и финансы; Марк – отдел маркетинга; ТД – технический директор (главный инженер); ПТО – производственно-технический отдел; ЭК – отдел экологии; Цех – цеха; ОГМ – отдел главного механика; МТС – отдел материально-технического снабжения; УП – управление персонала; ОТИЗ – отдел труда и заработной платы; Ц – постановка цели; Р – принятие решения, координация работ; П – подготовка решения, проведение расчетов; И – исполнение принятых решений, контроль; У – участие в реализации, сбор данных, информации; С – согласование решения; «-» – неучастие в реализации функции.
Пример наиболее существенных факторов, влияющих на численность персонала в разрезе функций управления, представлен в табл. 5.9.
Таблица 5.9. Пример наиболее существенных факторов, влияющих на численность персонала
При помощи множественной линейной регрессии строим уравнение.
Отбираем наиболее значимые факторы и несущественные (критерии: коэффициент корреляции с функцией > 0,7–0,8, значимость < 0,05).
Строим уравнение регрессии на основе отобранных значимых факторов:
У = а0 + а1Х1 + а2Х2 + … аnXn.
Данное уравнение устанавливает ориентировочную зависимость общей численности персонала предприятия от значимых факторов, определяющих потребность в рабочей силе. Адекватность полученного уравнения проверяется по критерию «коэффициент множественной корреляции» (R2), который должен быть не ниже 0,7–0,8, значимость < 0,05 и фактический критерий Фишера[7] больше табличного (Fф > Fтабл.).
Для анализа можно применять MS Excel или специализированные пакеты Statistica, Stadia, SPSS, Statdraphics и др.
Ограничения: общее количество факторов Х в уравнении (n) не более 30; число временных периодов (t) должно составлять t > n + 1.
В результате получаются зависимости численности персонала (табл. 5.10).
Таблица 5.10. Примеры функций, определяющих численность сотрудников
Следует подчеркнуть, что такие зависимости имеют смысл только для конкретного предприятия, а не для любого предприятия вообще!
У метода есть следующая особенность: при построении уравнений на основе сложившейся динамики исходных данных нормативная численность часто завышается. Для устранения данного недостатка следует:
• использовать исходные данные передовых предприятий отрасли (холдинга, конкурентов);
• использовать данные передовых зарубежных предприятий (справочники, сбор данных за границей);
• корректировать расчеты по уравнениям регрессии на основе сравнительного анализа.
Разумеется, это не единственные методы расчета численности персонала. В частности, можно упомянуть следующие методы (табл. 5.11).
Таблица 5.11. Дополнительные методы расчета численности персонала
Данный текст является ознакомительным фрагментом.