ГЛАВА 54 КОММУНИКАЦИИ

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

ГЛАВА 54

КОММУНИКАЦИИ

Организации функционируют посредством совместной деятельности работников, но каждый сотрудник способен предпринимать самостоятельные действия, не соответствующие политике или инструкциям, либо не сообщать о своих действиях другим людям, которым следовало бы о них знать. Для достижения согласованных результатов необходимы эффективные коммуникации.

Организации находятся под воздействием постоянных изменений, влияющих на выполнение работниками своей работы, благосостояние и безопасность сотрудников. Управлять изменениями можно только при условии, что тем, кого они затрагивают, сообщается об их причинах и реализации понятным и приемлемым образом.

Работников побуждает к действию система внешнего вознаграждения и внутренние стимулы, связанные с самой работой. Однако степень активности зависит от уровня ответственности, от масштаба возможных достижений в работе, от ожидания, что полученное вознаграждение окажется таким, каким хотели, и будет соответствовать затраченным усилиям. Представление о работе и сопутствующее вознаграждение сильно зависят от эффективности коммуникаций, исходящих от менеджеров или руководителей групп и от компании в целом.

Кроме того, действенные двусторонние коммуникации необходимы для наличия у руководства возможностей информировать работников о политике и планах, которые их затрагивают, чтобы работники могли сразу же высказать свои соображения на предложения и действия администрации. Изменениями нельзя управлять должным образом без понимания эмоций тех, кого они затрагивают, и от эффективной системы коммуникаций требуется понимание этих чувств и воздействие на них.

Однако не стоит преувеличивать степень, в которой действенные коммуникации создают удовлетворительные отношения, а не просто сокращают неудовлетворительные. Характерной чертой практики управления в ХХ в. является то, что различные теории управления на некоторое время становятся модными или влиятельными, а затем интерес к ним пропадает. Управленческая теория «эффективных коммуникаций» находится среди них. Этот подход к решению управленческих проблем основан на следующих предположениях:

• Потребности и цели работников и руководства в конечном счете во всех организациях одинаковые. Все идеи и цели руководителей и работников можно подогнать друг к другу, чтобы сформировать единую понятийную основу.

• Любые различия во мнениях между руководством и работниками вызваны недопониманием, возникающим из-за недостаточно эффективных коммуникаций.

• Решение производственных конфликтов должно улучшать коммуникации.

Эта теория привлекательна и довольно убедительна. Ее недостатком является то, что приведенные предположения слишком радикальны, в частности уверенность в том, что основные цели руководства и работников обязательно совпадают. Кажется, что теория эффективных коммуникаций, подобно патернализму, подразумевает развитие компанией лояльности посредством предоставления сотрудникам информации и хорошего с ними обращения. Однако работающие в организации люди могут иметь и другие важные привязанности где-нибудь в другом месте, – а почему нет?

Наличие в организации различных убеждений и точек зрения не означает, что коммуникации не важны. Скорее, наоборот, когда существуют разногласия и конфликты, потребность в системе эффективных коммуникаций становится даже больше. Но она может только смягчить разногласия и подготовить почву для более прочного сотрудничества. Она не в силах их устранить.

Поэтому необходимо помнить, что группы, с которыми мы себя отождествляем – референтные группы, – оказывают влияние на наши установки и эмоции. Руководство и профсоюз, так же как наша семья, этническое окружение, политическая партия и религия (если это есть), составляют референтную группу и влияют на то, как мы реагируем на информацию. То, что «слышит» каждая группа, зависит от ее собственных интересов. Одинаковый опыт и общая система координат имеют значительно большее влияние, чем призывы руководства. Работники способны чувствовать, что руководство ничего не может с ними сделать, если это вступает в противоречие с тем, во что они уже верят.

Однако существуют ограничения, хотя бы в том, насколько стратегии в сфере коммуникаций могут повышать взаимность и приверженность. Нет сомнений, что руководству крайне необходимо передавать работникам информацию по тем вопросам, которые их затрагивают, и предоставлять каналы для выражения своих взглядов. Это особенно важно, когда вводятся новые инициативы в сфере найма и эффективное управление изменениями во многом предполагает оповещение работников о намерениях руководства и уверенность в том, что они понимают, каким образом это на них повлияет.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.