От «выполнения задач» к «способствованию выполнению задач»

От «выполнения задач» к «способствованию выполнению задач»

На рис. 6.3 показаны три метода управления культурными изменениями. Первый метод – подход или стиль «выполнения задач» – отражает стремление топ-менеджеров компании все делать самим в период преобразований. Большой объем работы, вызывающий стресс у менеджеров, свидетельствует о неспособности или нежелания этих «лидеров» делегировать новые или стратегически важные функции сотрудникам.

Рис. 6.3. Три метода управления культурными изменениями

Второй метод управления изменениями – «поручать выполнение задач другим». В данном случае лидера не волнует, кто именно и как будет выполнять те или иные обязанности. Главное, чтобы они были выполнены. В контексте культурного преобразования лидеры, использующие такой подход, следят за тем, чтобы сотрудники изменили свои методы работы так, как нужно компании. Этот подход предусматривает предоставление инструкций, применение «кнута» и «пряника» и, как правило, мотивацию сотрудников на выполнение плана и решение задач. К сожалению, этот метод управления не сочетается с принципами участия и диалога. Как показывает символичная стрелка на рис. 6.3, изменения в данном случае ведут к худшему, а не к лучшему.

Согласно третьему методу управления, сочетающемуся с ценностями MBV, – «способствовать выполнению задач» – лидер помогает сотрудникам компании стать активными участниками процесса преобразований, а сам при этом исполняет роль дирижера или координатора. Перечислим компоненты этого процесса и опишем их связь с MBV (табл. 6.2).

Таблица 6.2. Процесс изменений и MBV

Данный текст является ознакомительным фрагментом.