Эпилог. Будущее Mckinsey

Хотя по мере движения случаи с Анилом Кумаром и Раджатом Гуптой стали терять очертания в зеркале заднего вида, McKinsey находится на участке пути, настолько же богатом предвестиями будущего, как и все уже пройденные. Консалтинг, по большей части выдуманный, сконструированный, подвергается более серьезным нападкам, чем когда-либо прежде. Все спорят за право быть консультантами. И многие новые, недавно возникшие и определяющие развитие экономики компании не проявляют ни малейшего (или почти никакого) интереса к услугам фирмы.

Главным активом McKinsey остается доверие клиентов. Это не поддающийся измерениям, неосязаемый актив, постоянно проверяемый на прочность. Вспомогательный актив консультантов – их вера друг в друга и во внутреннюю культуру фирмы – также постоянно находится под напряжением. Чем больше разрастается организация, тем труднее ей подчинять сотрудников целостной системе ценностей. Созданный Марвином Бауэром маленький клуб англосаксонских выпускников Гарварда с дипломами MBA и определенными нравами – уже достояние древней истории. Теперь McKinsey – поистине глобальная корпорация. Фирма настолько велика, что наличие среди ее сотрудников бо?льшего числа мошенников уже не вероятность, а почти несомненный факт.

Если этим людям будут верить, они продолжат верить в себя. Вот причина, по которой партнеры McKinsey ежегодно убивают смехотворно много времени на оценку друг друга. И хотя глупцы в McKinsey наверняка будут совершать проступки, фирма никогда не привлекала по-настоящему алчных людей. Те, кто обуян желанием разбогатеть, имеют тенденцию уходить в другие места: в инвестиционные банки, паевые инвестиционные фонды, в хедж-фонды и в компании с венчурным капиталом.

Помимо проблем доверия, самая серьезная проблема McKinsey – поиск обстоятельств, которые неизвестны клиентам и которые можно им поведать. Сегодня мир бизнеса переполнен людьми с дипломами MBA, и рекомендации в духе тех, что раздает McKinsey, можно запросто приобрести по низким, несвойственным McKinsey ценам. Более того, «трансформирующие отношения» – гордость фирмы – не являются приоритетом для многих клиентов, испытывающих экономические трудности. Им важны результаты. Даже самый доверчивый клиент может утратить восторженное отношение к консультантам, если они не помогают ему решить самые насущные проблемы. Многие компании ныне не могут позволить себе быть вовлеченными в долгосрочное стратегическое планирование. Им надо побеждать сейчас. А рекомендации, приводящие к таким победам, никогда не составляли сильную сторону McKinsey.

Сотрудничество с McKinsey в индустриальную эру проходило отлично. И это особенно справедливо для периода после Второй мировой войны, эры Питера Друкера и «изобретения» менеджмента, когда Америка оказалась страной гигантских компаний, становившихся неуправляемыми в самом прямом смысле этого слова, страной конгломератов настолько огромных, что управляющие с трудом могли охватить их умом. Марвин Бауэр и люди его круга и калибра дали руководителям компаний новые инструменты и методы управления. Фирма помогла переформатировать корпоративный сектор и правительство, часто используя в качестве шаблона свою собственную организацию.

Более агрессивные конкуренты раз-другой нанесли фирме тяжелые удары. После этого в первую постиндустриальную эру McKinsey оставалась отличным партнером, бесценным для генеральных директоров компаний, действовавших в отраслях, переживавших стремительные перемены. Таких отраслей было много – от финансов до фармацевтики. И действительно, McKinsey, похоже, принимала участие в любом крупном тренде прошлого столетия, начиная с дерегулирования и либерализации рынков капитала и заканчивая распространением новых технологий и глобализации.[527] С какими бы проблемами ни сталкивались корпорации, McKinsey часто могла предложить решение.

Но, хотя фирма продолжает расти, есть основание думать, что ее влияние не поспевает за ростом, отстает от него. Немногие из успешных компаний достигли нынешнего преуспевания благодаря тому, что McKinsey порекомендовала, как этого добиться. Посмотрите на Apple или Google. Победители, добившиеся успеха благодаря рекомендациям McKinsey, принадлежат к компаниям прежнего поколения. Среди них можно назвать American Express, AT&T, Citibank, General Motors и Merrill Lynch. McKinsey не работала на Microsoft, пока эта компания не стала очень крупной. В известном смысле McKinsey в своей отрасли – это Microsoft: обе они никогда не вырываются далеко вперед, но обладают ресурсами, чтобы нагонять опередивших.

По мере того как McKinsey утрачивает свою жизненную силу, она становится менее привлекательной для молодых талантов. Фирма господствовала в эру MBA, в конце 1980-х – начале 1990-х годов, когда все, о чем мечтали учащиеся школ бизнеса, это работа в консалтинге или в банках. В 1999 году Николас Леманн писал в журнале New Yorker, что McKinsey, в сущности, воплотила дух того времени, в общем, так же, как ЦРУ воплощала дух 1950-х, Корпус мира[528] – дух 1960-х, Ральф Найдер[529] – дух 1970-х, а First Boston[530] – дух 1980-х годов.[531]

Но так было 13 лет назад. Сегодня лучшие из лучших стремятся попасть в более молодые, полные жизни компании. Именно там они начинают карьеру и там же хотят занять более высокие позиции. Самые блестящие выпускники больше не проявляют склонности трудиться в крупных компаниях, а McKinsey – гигант. В 1970-х годах любой умный и хваткий молодой специалист получал предложение от фирмы Arthur Andersen, где числилось тогда 10 000 человек. Более предприимчивые шли в McKinsey, а она (скажу для сравнения) давала работу каким-то четырем сотням претендентов. Сегодня Arthur Andersen уже нет, и ее место в мечтах выпускников заняла McKinsey. Но это работа для среднего учащегося Гарвардской школы бизнеса, а не для Бейкеровского стипендиата. И как всегда, консультанты McKinsey уходят из фирмы на более высокие должности в других компаниях. Среди бывших сотрудников McKinsey – Шерил Сэндберг, старший оперативный управляющий компании Facebook, и финансовый директор Google Патрик Пичетт. Некоторым удается сделать карьеру в McKinsey, но потеря лучших сотрудников для фирмы – обычное дело.

Журнал Fortune составил список компаний, в которых лучше всего работалось в 2010 году. В нем значатся все главные конкуренты McKinsey: Boston Consulting Group (занимает в перечне 8-е место), Ernst & Young (44-е место), Deloitte (70-е), PricewaterhouseCoopers (71-е), Accenture (74-е) и KPMG (88-е). Однако McKinsey там нет. В фирме утверждают: работать здесь соглашаются примерно 95 % тех, кому это предлагается. Но сотрудник фирмы с 30-летним стажем пояснил: по крайней мере, в отношении выпускников Гарвардской школы бизнеса этот показатель никогда даже близко не соответствовал действительности. По его словам, уровни недавнего приема на работу выпускников Гарварда резко снизились. Если в 1973 году фирма предлагала работу 5 % выпускников программы MBA и 80 % из приглашенных принимали предложение, то впоследствии McKinsey предлагала работу примерно 30 % таких выпускников, из них принимали предложение только около 50 %.

Хотя фирма продолжает вкладывать в своих сотрудников больше, чем ее конкуренты, McKinsey рискует стать для талантливых сотрудников остановкой в карьере. Местом, где молодых людей готовят для ошеломляющих карьер в других компаниях. И это обстоятельство поразительно отличает нынешнюю McKinsey от McKinsey полувековой давности. «Попали ли эти люди в самый быстрый поток или нет? – вопрошал бывший консультант McKinsey Билл Маккормак. – Чему они учатся? В наши дни сотрудники фирмы уходили на очень высокие посты в других компаниях. McKinsey славилась высоким интеллектуальным уровнем своих сотрудников. Остается ли этот уровень столь же высоким?»[532]

Никто не может побеждать всегда, кем бы он ни был. Goldman Sachs, издавна служившая золотым стандартом в сфере финансов, недавно уступила пальму лидерства своему намного более крупному, имеющему более высокую капитализацию конкуренту JPMorgan Chase. Обленившуюся и отупевшую за десятилетия господства Microsoft в конце концов обошла компания Apple после того, как в нее вернулся Стив Джобс. А что же McKinsey? Фирма выходит победителем так долго, что можно только гадать, поймет ли она, что делало ее победительницей, в тот момент, когда она все же потерпит поражение.

Центральное место фирмы в процессе управления тоже труднее понять на уровне абстрактного представления об экономике. Хотя многие полагают, что развитие консалтинга – прямое следствие выгод, которые дает консалтинг, есть и иное мнение. «Мир существует не благодаря консалтингу, – писал в апреле 2010 года Стефан Стерн в газете Financial Times. – В конце концов, было время, причем не так уж давно, когда люди управляли своими предприятиями без помощи фирм, занимающихся стратегическим консалтингом».[533] Во многих случаях это справедливо и ныне: возможно, что бывшие сотрудники McKinsey проникли в Google или в eBay, но у самых быстрых новых компаний, изменяющих облик современного бизнеса, нет времени строить «отношения, основанные на доверии», а ведь именно это предлагает клиентам McKinsey.

Сегодня McKinsey настолько велика, что ее деятельность имеет свойство отражать цикл консалтинга, когда подъемы и спады совпадают с соответствующими фазами в глобальной экономике. В результате у McKinsey уже много лет нет сколько-нибудь заметного роста в США, а темпы развития в Европе, где фирма процветала в 1990-х годах, резко снизились. Подобно армии Древнего Рима, McKinsey необходимо постоянно передвигаться, чтобы прокормить самое себя. Руководители китайских компаний и китайские бюрократы, естественно, наслаждаются непропорционально большим вниманием консультантов. Усиливающийся спрос на услуги McKinsey в Азии по меньшей мере отчасти обусловлен прочной репутацией фирмы на Западе. Но этот спрос не продлится вечно, если все, что McKinsey может сделать, сведется к попыткам продавать старые формулы в новой упаковке.

Бизнес McKinsey приобрел настолько глобальные масштабы, что разбивка ее доходов в общем отражает расклад мирового ВВП. Например, США, чья доля в мировом ВВП примерно от 25 до 30 %, приносят 25–30 % доходов McKinsey. Европа и Африка? Вместе взятые, они производят около 30 % мирового ВВП. Оставшуюся часть дают Азия и Латинская Америка. Если долговой кризис сокращает долю ВВП, производимую экономикой Европы, это создает угрозу более чем четверти доходов McKinsey.

В комитет акционеров McKinsey, фактически – совет директоров фирмы, ныне входит 31 человек из разных стран мира. Такой неуклюжий управляющий орган создан не ради оперативных решений. Размеры фирмы наконец-то сделали недействительной старую претензию на то, что консультанты работают только с руководителями компаний. Теперь фирма вынуждена признать: консультанты получают задания работать на разных уровнях крупных организаций. Согласиться выполнять такие заказы – значит увеличить объем работы консультантов, но одновременно – подорвать их репутацию как людей, пользующихся особым доверием корпоративной элиты.

McKinsey по-прежнему сильна там, где конкурентам трудно повторить ее успехи. Действующий в McKinsey идеал единой организации, в которой глава немецкого отделения не возражает против того, что кто-то подчиненных ему консультантов работает на Daimler или на Детройт, позволяет отодвигать на задний план споры о том, какое из отделений приносит самые большие прибыли, и о пулах бонусов. А подобные споры – кошмар, преследующий фирмы-конкуренты. Принятая в McKinsey модель самоуправляющегося партнерства, противоположная командной модели, также помогает избегать ловушек, в какие попадают организации с командными моделями управления.

Пожалуй, наибольшее впечатление по-прежнему производит уникальная способность в огромных количествах привлекать умных людей и побуждать их мыслить сходным образом, чтобы они превратились в армию высоко мотивированных консультантов, оказывающих мощное воздействие. Этого результата достигают за счет безжалостного увольнения тех, кто не влезает в единый фирменный шаблон. Самая важная работа в McKinsey связана с формированием мышления сотрудников на разных уровнях фирмы. Отсев может быть жестким для молодых людей, в прошлом лучших студентов на своем курсе. Представьте, что после двух лет работы в McKinsey им указали на дверь. Но если посмотреть на это глазами партнеров, то окажется, что сотрудники фирмы – это клуб довольных, переживших процесс отбора. В известном смысле McKinsey решила ту же задачу, какую решает армия, убеждающая людей идти на войну и проливать кровь; армия создает у военнослужащих чувство служения чему-то большему, чем собственная жизнь. Никто из конкурентов McKinsey даже не приблизился к созданию такой системы. Сотрудники фирмы, конечно, не берутся за руки и не поют гимн Японии, но система формирования в McKinsey весьма близка к этому.

Вероятность того, что, прибегая к подобным методам, фирма подорвет свои силы, столь же велика, как и у конкурентов. И это соображение возвращает нас к проблеме масштабов. В самой McKinsey идут нескончаемые споры об оптимальных размерах фирмы. Один лагерь составляют, в общем, старые консультанты, считающие, что фирма стала слишком большой и может позволить себе некоторое свертывание ради того, чтобы сохранить высокое качество работы сотрудников. Другой лагерь составляют молодые и голодные консультанты, не помнящие времена, когда в фирме работало всего 400 или 1000 (или даже 5000) человек. По мнению молодых, размер фирмы – это мощь, и они настаивают на продолжении роста.

Вместе с размерами приходит проблема сложности – как раз в ее решении у клиентов фирма считает себя экспертом. Здесь теперь столько внутренних сетей или «ячеек» (образованных по географическому, отраслевому или функциональному принципу), что главная проблема не в получении новой работы, а в гарантии того, что внутренние структуры, размножаясь, не замыкаются сами на себя. В сущности, фирма состоит из нескольких десятков мини-McKinsey. Преимущество сочетания малых и больших размеров в том, что такой фирме очень трудно потерпеть крах. Возникает, впрочем, проблема лидерства: разумно ли рассчитывать, что кто-нибудь сможет собрать 50 мини-Бауэров или мини-Бартонов под одной крышей, особенно в свете того, что в McKinsey в любом случае никто ничем не управляет больше чем шесть лет? Посторонним непонятно, как действует система ячеек. Неясно это и тем, кто работает в фирме. И для фирмы, где самое главное, – связи между людьми, это проблема.

И является ли модель, при которой старшие партнеры ежегодно тратят несколько недель на оценку работы друг друга, настолько эффективной, насколько она должна быть в условиях современного рынка? Ведь его отличительная особенность – острейшая конкуренция! Особенно с точки зрения клиента, а ему, возможно, приходится мириться с тем, что выполнение проектов затягивается на год? McKinsey свято бережет свой образ действий и заходит настолько далеко, что говорит клиентам: или принимайте эту культуру, или отказывайтесь от нее. Но в каждой корпорации наступают времена, когда надо проявлять осторожность в расходах. И тогда особенности стиля McKinsey создают опасность: этот стиль может оказаться нетерпимым.

В McKinsey вам скажут, что на самом деле в ее успехе нет никакого секрета. Основа этого успеха – жесточайшая сосредоточенность на рекрутинге новых сотрудников и на их профессиональной подготовке, на строжайшей оценке деятельности коллег, на напряженной работе и на акцентировании личного вклада каждого в деятельность фирмы, а не на принесенных в фирму деньгах. В фирме новых сотрудников отбирают, как астронавтов. Однако этот процесс определенно позволил McKinsey преодолеть неизбежный упадок селективности, вызванный тем, что фирма ныне принимает на работу в десять раз больше людей, чем всего лишь десять лет назад. Однако деятельность, связанная с поддержанием качества, становится все сложней.

Но с этой проблемой фирма, по-видимому, успешно справляется. Клей Дойч, недавно завершивший тридцатилетнюю карьеру в McKinsey, сказал: фирма, в которую он когда-то пришел работать, и нынешняя McKinsey – это две совершенно разные фирмы. «Может ли фирма развиваться и в результате стать совсем другой, сохраняя при этом свои важнейшие особенности? – спрашивает Дойч. – Сокровенные, одухотворяющие деятельность фирмы, а не тормозящие ее развитие? Думаю, да, хотя мысль об этом может казаться запредельной».[534]

Утверждение, что McKinsey не слишком хорошо служит своим сотрудникам, никогда не было справедливым. В резюме людей, ушедших из фирмы, остается одно из названий, пользующихся наибольшим авторитетом в мире бизнеса. А люди, делающие карьеру в McKinsey, становятся невероятно богатыми и получают доступ в чертоги власти по всему миру.

Впрочем, в конце концов, стоимость фирмы профессиональных услуг правильнее оценивать тем, что эта фирма сделала для других. И тут вердикт не столь очевиден.

Вопрос о том, действительно ли McKinsey преобразила способы управления предприятиями, остается открытым. Спасла ли McKinsey General Motors, великий символ американской экономики? Нет, не спасла, хотя многие годы выполняла для этой компании одно исследование за другим, получая за это миллионы долларов. Предвидела ли McKinsey наступление эры интернета, побуждала ли она своих клиентов выйти на передовую линию новой эры? Нет. Остановила ли McKinsey банковскую отрасль на неверном пути, приведшем к глобальному финансовому кризису? И на этот вопрос следует дать отрицательный ответ.

И тогда возникает другой вопрос: так что же сделали консультанты? Спросите McKinsey, какой самый замечательный совет когда-либо дала фирма? Советовала ли фирма компании Coca-Cola начать производство оказавшегося на редкость удачным товара Diet Coke? Заверила ли фирму McDonald’s в том, что обслуживание клиентов завтраками может быть выгодным? Или советовала ли фирма компании Chrysler начать производство машин Jeep? Ответы на все эти вопросы приведут нас к совершенно неудовлетворительным выводам. В истории McKinsey нет никаких легендарных советов. Вместо них есть только отношения с легендарными клиентами, и благодаря этим отношениям фирма получала большие деньги. Не надо искать иных объяснений, чтобы понять: с самого начала фирма занималась исключительно продажей рекомендаций. Короче говоря, вопрос не в том, что продавала McKinsey, вопрос в том, что она продавала то, что продавала. Более того, хотя фирма настойчиво делает акцент на своей культуре и «ценностях», эти ценности часто оказываются условными. Их задействовали тогда, когда они были полезными. А когда они не были – не задействовали.

При всем том следует признать, что благодаря своему объективистскому, скептическому, основанному на фактах, интегрирующему и аналитическому подходу McKinsey определенно сделала мир более эффективным, более рациональным и более объективным, чем он был бы без McKinsey. В мире, где полно болтунов и людей с неоправданно раздутым авторитетом, фирма демонстрирует непревзойденную способность снова переключать внимание на данные и исследования и, как правило, доводит исследования до реального, эффективного результата. Гуру менеджмента Гэри Хэмел в опубликованной в 2007 году книге «The Future of Management» («Будущее менеджмента»[535]) назвал «машину управления» «одним из величайших изобретений человечества».[536] Если McKinsey на самом деле и не изобрела многие из смелых идей менеджмента после смерти Джеймса О. Маккинси, она определенно помогла клиентам понять и реализовать эти идеи.

Кроме того, фирма служит мощным талисманом для испуганных руководителей компаний, успокоительным, обнадеживающим средством для неуверенных в себе генеральных директоров и печатью одобрения для властных боссов, стремящихся заставить компании согласиться с их решениями. Говоря иначе, фирма играет роль, определенную для нее клиентами. Именно по этой причине фирма так долго сохраняет акцент на важности личных отношений. Какой руководитель не захочет получать быстрые и высококачественные ответы от команды хорошо одетых и усердных как муравьи работников, стремящихся удовлетворить любые его потребности?

McKinsey также способствовала утверждению правил и норм современного бизнеса. Эти правила и нормы гласят: современная компания никому не нянька и не постоянный работодатель, современная компания играет в безжалостную игру, и в ней одни выигрывают, а другие проигрывают. В этом отношении McKinsey внесла свою лепту и в воздействие современного бизнеса на общество в целом. Служа интересам руководителей корпораций, фирма сыграла роль в усилении неравенства доходов, способствовав углублению разрыва между вознаграждениями, полученными главами компаний – и рядовыми сотрудниками. Сегодня этот разрыв стал максимальным в истории.

Постоянная сосредоточенность McKinsey на необходимости решения проблем (а решение проблем противоположно всем прочим вариантам предлагаемого клиентам ответа) остается, пожалуй, самой серьезной слабостью фирмы. Стремление к чистоте, однозначности этого ответа (а чистота ответа противоположна рассказам о том, насколько легко или трудно добиться желаемого результата) никогда не было сильной стороной фирмы. Увольнение 10 % персонала может привести к сокращению расходов на 10 %, но одновременно вдвое сильнее ожесточит оставшихся, возмущенных увеличением рабочей нагрузки.

В худшие моменты консультанты McKinsey поздравляют друг друга с тем, что принадлежат к «величайшему коллективу талантов, известному в мире». И в каком-то смысле они, возможно, правы: трудно вообразить, что где-то еще есть сопоставимая по мощи группа столь же умных, столь же сильно мотивированных людей, работающих на одну организацию. Но на это можно взглянуть и как на притязание McKinsey на победу в игре, в которую никто, кроме нее самой, не играет. Большинство организаций, будь то крупные многонациональные банки или компании вроде Facebook, на самом деле не нуждаются в сотрудничестве с умными трудоголиками.

Чарли Мангер, старинный партнер Уоррена Баффета по Berkshire Hathaway, писал в своей книге «Poor Charlie’s Almanack: The Wit and Wisdom of Charles T. Munger» («Альманах бедного Чарли: остроты и житейская мудрость Чарльза Т. Мангера»), что никогда не встречал руководителя корпорации, вправду читавшего отчеты консультантов.

Распросите руководителей с пристрастием – и они наверняка смогут рассказать о самых важных в их карьерах решениях. Однако в крупных организациях, с какими работает McKinsey, ценность большинства решений необязательно заключается в реально сделанном выборе; прежде всего она кроется в самом факте – выбор сделан. Лидерство, руководство – это умение вести за собой людей, но прежде, чем они смогут последовать за руководителем, он должен выбрать направление движения. На такую услугу всегда будет спрос, и именно такую услугу и оказывает McKinsey.

В настоящее время взгляд McKinsey обращен на восток. В Азии фирма поначалу добилась успеха, что дает ей возможность увлечь местные корпорации так же сильно, как некогда, во времена господства культуры белых джентльменов англосаксонского происхождения на северо-востоке Америки, – мышление руководителей бизнеса. Не случайно нынешний управляющий директор фирмы Доминик Бартон в начале своей карьеры в McKinsey посещал служебные помещения азиатских корпораций.

Понимание того, как вести бизнес в условиях встречных течений, возникающих из-за возрастания мощи китайской экономики и упорного сопротивления экономики американской, – одна из главных проблем сегодня, и с нею сталкиваются все глобальные предприятия в начале XXI века. Если McKinsey сможет доказать, что владеет ключом к решению этой проблемы, фирме гарантировано дальнейшее процветание, по меньшей мере в краткосрочной перспективе.

Марвин Бауэр хотел, чтобы к McKinsey относились так же, как относятся в общине к пользующемуся доверием местному банкиру. Но сегодня фирма больше напоминает национальный или глобальный банковский конгломерат, чем знакомого по кварталу. McKinsey теперь стала крупной – и стареющей, в значительной мере такой же, как гигантские корпорации, которые она консультировала в 1960-х и 1970-х. А клиенты, будь то корпорации или их руководители, намного крупнее фирмы. Консультанты стремятся к крупномасштабным переменам и способствуют их осуществлению. Впрочем, в то же самое время McKinsey тратит все больше и больше времени на преодоление тех самых бюрократических препятствий, которые ранее презирала, и фирма скорее включена в эти системы, чем находится вне их.

Величайшая проблема дальнейшего существования и развития McKinsey (и подлинное испытание ее духа и способностей) заключается уже не в поиске ниспосланных свыше решений для клиентов. Это испытание заключается в управлении осложнениями, возникшими в результате колоссального успеха самой фирмы. Одна из недавно сформулированных целей фирмы – оказание помощи «в решении главных проблем мира».[537] Но если фирма хочет достичь этой цели, ей надо продолжить успешно решать собственные проблемы.