3.1.2. Взаимосвязь между регулированием поведения в организации и результативностью ее деятельности

Современные организации не просто становятся гибкими, они «превращаются» в виртуальные системы сетей, в совокупность контрактов (в прямом и косвенном смыслах) между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом. Поскольку организации становятся все более «невидимыми» и «неосязаемыми», меняются и системы управления. Исчезают традиционные методы воздействия на сотрудников. Это во многом обусловлено тем, что источником власти все больше и больше становятся не столько структура, сколько взаимоотношения между людьми внутри виртуальных организаций. При этом финансовые отношения играют все более подчиненную роль, так как в основе взаимоотношений – смысл действий, репутация, развитие компетенций, удовлетворенность получаемыми результатами. Как следствие, в современных организациях необходим и новый тип руководителей, способных придать смысл деятельности подчиненных и направить их энергию на достижение социально значимых и рыночно приемлемых результатов.

Таким образом, в современных условиях организацию следует рассматривать как социальную систему, состоящую из комплекса взаимосвязанных и взаимодействующих переменных. Части системы, имеющие стратегическое значение, представляют собой индивидуума, формальную структуру, неформальную организацию, статусные и ролевые характеристики и организационную среду. Эти части, находящиеся в определенном соотношении, и составляют организационную систему. Организация как система, процессы, происходящие в организации, все аспекты ее деятельности представляют собой предмет науки управления. В рамках данной науки развивается и такое направление, как организационное поведение.

Организационное поведение рассматривает практику функционирования организации как самостоятельного социального объекта, анализирует поведение человека и групп в организации. Это обусловлено необходимостью знания закономерностей поведения человека в организации, влияния на него организационной среды, поскольку они могут стимулировать определенные типы поведения, которые могут повысить или снизить эффективность деятельности организации. В свою очередь поведение человека в организации во многом определяется его психологическими, психическими особенностями, воздействием других людей, групп, что усложняет выявление факторов поведения и их прогнозирование.

В силу изложенного организационное поведение как явление представляет собой поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы направляются усилиями руководителей всех звеньев управления.

Организационное поведение как форма трудового поведения обусловлено реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные воздействия, которые обеспечивают достижение целей организации.

Основная цель организационного поведения – способствовать более продуктивному осуществлению работниками своих должностных обязанностей и повышению удовлетворенности от работы.

Таким образом, организационное поведение как наука изучает внутренние связи, объединяющие индивидов, группы в организации, а также влияние организационных факторов на поведение работников. Важно обеспечить возможность внесения на основе изучения организационной среды необходимых изменений в права и обязанности работников, в их отношения, а также и в саму организационную среду.

Важным направлением этой деятельности является формирование рабочих групп и подбор их руководителей с учетом социально-психологических характеристик занятых, поскольку формирование в группу людей с различными качествами дает команду, способную к решению разнообразных задач. При анализе деятельности различных групп интерес представляют неформальные групповые нормы и процессы, как резерв роста производительности труда и производства. Задача администрации при этом – обеспечить единство целей организации.