3.7.1. Анализ отношений в организации

Для руководителя коллектива очень важно глубоко понимать людей, персонал. Это способствует более гибкому поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности, творческой отдаче сотрудников группы. При анализе содержания взаимоотношений членов организации выделяют, как правило, следующие сферы:

• профессиональную;

• ценностно-мировоззренческую;

• межличностных отношений.

Отношения, охватываемые профессиональной сферой, складываются при решении производственных задач. К ним относятся: субординационные отношения между руководителями и подчиненными; отношения, связанные с координацией совместной деятельности; отношения в системе информационного процесса «человек – компьютер».

С удовлетворением потребностей в общении, самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворенностью своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом связана сфера межличностных отношений.

Ценностно-мировоззренческая сфера зависит от нравственных установок, преобладающих в данной социальной группе, и соотношений между личными и корпоративными ценностями. Это соотношение может варьироваться от полной поддержки ценностной ориентации до глубокого несогласия и конфронтации.

Для изучения психологической совместимости членов организации, построения неформальной структуры межличностных взаимоотношений применяются, как правило, обычные методы социологических исследований: внешнее наблюдение, планируемое наблюдение, включенное наблюдение, интервьюирование и анкетирование, метод портретов, методы предпочтительных профилей поведения. Однако одним из наиболее эффективных методов исследования человеческих отношений является социометрический анализ, позволяющий использовать некоторые количественные методы для построения наглядных схематических диаграмм и матриц. На основе таких обобщений устанавливаются отношения группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус.

Социометрия – это измерение отношений внутри группы по определенным социальным критериям. Предложен этот метод был американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет цифровую градацию – от положительных до отрицательных значений.

Структура взаимоотношений между членами группы изучается с помощью социометрического тестирования, в результате которого определяется количество положительных и отрицательных ответов, например на вопросы, с кем бы вы хотели работать вместе в исследуемой группе, с кем бы вы хотели проводить время, у кого бы спросили совета, кто вам нравится или не нравится и т. д.

Анализ начинается с выбора метода его проведения. Различают ситуативный и проективный методы. Ситуативный – предусматривает создание реальной для всех членов группы одинаковой ситуации, в которой каждый должен произвести однотипный выбор. При проективном методе применяются опросы или специальные задания, где воспроизводится конкретная будущая ситуация.

Каждая ситуация выбора, задания или опроса в социометрическом анализе называется критерием. В зависимости от ситуации различают производственный, бытовой, спортивный и другие критерии.

При проведении анализа может использоваться выбор с ограничением, которое может быть введено на число выбираемых, зону выбора и выбор без ограничения. Для изучения неформальной организации применяется выбор с ограничением.

Выбор может осуществляться с приоритетом и без приоритета. В первом случае опрашиваемый указывает одновременно с выбором и степень предпочтения.

Выбор может быть открытый и анонимный. При открытом выборе известно, кто выбирает и кого он выбирает. Закрытый выбор дает только количество выборов, полученных каждым членом группы. Практически при социометрическом анализе анонимный выбор почти никогда не применяют, так как он дает наименее интересные результаты. Чтобы повысить достоверность результатов и создать доверительную атмосферу, применяют различные формы кодирования критерия.

При проведении социометрических исследований необходимо заинтересовать участников опроса в результатах исследования, так как при личной заинтересованности каждого члена коллектива результаты анализа становятся более надежными. Также важно и создание доверительной атмосферы к самому исследователю. Для этого необходимо использовать реальные ситуации отбора, четко формулировать вопросы, привязывая их к реальным производственным и жизненным проблемам, и избегать неосторожных, некорректных вопросов, которые могли бы впоследствии повредить опрашиваемому.

Самые сложные проблемы в социометрическом анализе – это составление социометрических критериев и мотивирование опрашиваемых, так как эти процедуры не поддаются формализации и многое зависит от опыта и искусства исследователя.

Наиболее ответственным моментом социологического анализа является создание такого мотива выбора, чтобы участники эксперимента воспринимали каждый выбор как принятие важного решения. Это связано с тем, что в своем выборе человек может руководствоваться самыми различными мотивами: соображениями престижа или самоутверждения, надеждами на вознаграждение, деловыми соображениями, и в результате эмоциональные предпочтения отличаются размытостью. Реальный выбор может быть вызван желанием не обидеть, безразличием, чувством справедливости, местью, стремлением пошутить и т. д.

Сущность взаимных симпатий и антипатий можно наглядно изобразить с помощью так называемых социограмм, которые составляются на основе данных разного рода наблюдений. В зависимости от распределения взаимных предпочтений различают четыре основные формы социограмм, или структуры комплекса социальных взаимосвязей.

1. Если одно лицо или небольшой круг лиц занимает центральное место в коллективе и большинство ориентируется на этот центр, то говорят о звездной социограмме.

2. Если не выявлено четких сосредоточений интересов и предпочтений и антипатии равномерно распределены по всей группе, а у большинства работников хорошие взаимоотношения, то взаимные связи можно сравнить с сетью, и в таком случае говорят о сетевой структуре. Как показала практика, для хорошего взаимодействия наиболее оптимальной социальной предпосылкой является сетевая структура социальных отношений.

3. В более крупных коллективах складываются небольшие группы, члены которых находятся в тесном контакте между собой, имея в то же время более слабый контакт с другими группами. В таком случае говорят об образовании обособленных групп.

4. Если члены группы условно соединены как звенья одной цепи и каждый поддерживает контакт с кем-то одним, т. е. когда во всей группе невозможно установить какой-либо центр, возникает цепная структура.

Таким образом, принадлежность каждого члена группы к той или иной категории зависит от многих внешних факторов, от свойств личности, условий групповой деятельности, формулировки социометрических критериев и способов интерпретации результатов социометрического анализа.

Однако положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера и личности самого человека, но и особенностями коллектива. В разобщенном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами.

Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание. Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в коллективе.