3.12. Организационное поведение в системе международного бизнеса

Как уже отмечалось, существенное влияние на поведение людей в организациях оказывает культура страны проживания, поскольку национальная культура включает основные духовные ценности и особенности поведения людей той или иной страны.

В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами и организациями различных стран в области бизнеса происходит, с одной стороны, определенное сближение не только стран, но и отдельных организаций, усиливается сходство в стратегиях развития организаций, в технологиях производства, в развитии инновационных процессов. С другой стороны, сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления.

Охарактеризовать национальную культуру России весьма сложно, пожалуй, даже невозможно, поскольку страна включает достаточно большое число регионов, имеющих существенные отличия в культурных ценностях. Кроме того, отмечаются существенные различия в культурных ценностях различных поколений и социальных групп. Поэтому выбор соответствующих этим различиям эффективных форм управления требует серьезных исследований. Однако некоторые общие выводы относительно культурных ценностей России могут быть сделаны.

Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно в сфере бизнеса отличается поведение людей в различных странах. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий в поведении людей различных стран в бизнесе предложен Г. Хофстейдом. В 1970-е годы на основе эксперимента по обследованию свыше 116 тыс. работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, он пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются по четырем важнейшим критериям:

1) индивидуализм или коллективизм;

2) отношение к власти;

3) отношение к риску;

4) отношение к роли женщины в обществе.

В начале 1990-х гг. было предпринято несколько попыток по определению «национальных» особенностей поведения в России. На основе классификации Хофстейда по результатам этих исследований они были охарактеризованы на основе приведенных выше критериев следующим образом:

1) преобладание коллективистских наклонностей;

2) «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего;

3) сильно выражено стремление свести риск в обществе к минимуму;

4) в обществе только формальное равноправие женщин.

Результаты исследований Г. Ховстейда показывают, что в различных странах также проявляются и преимущественно коллективистские, и преимущественно индивидуалистические наклонности. Кроме того, был выявлен высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального дохода на душу населения. Так, страны с доминированием индивидуалистических наклонностей, например, США и многие другие западные страны, характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального дохода на душу населения, а коллективистские – относительно низкими.

В соответствии со шкалой Г. Ховстейда Россия может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. В соответствии с этим работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении. А в странах с индивидуалистическими наклонностями, напротив, принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному строю для многих россиян является достаточно сильным мотивационным основанием, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

Как показали исследования, в России (как, например, и в бывшей Югославии, Индии и Греции) достаточно высока «дистанция власти». В таких странах имеют место существенные отличия в поведении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения. Званиям и статусу в них придается особое значение. Работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей. На переговоры в такие страны зарубежные opганизации предпочитают направлять (равно, как и принимать) представителей, статус которых по крайней мере не ниже, чем у противоположной стороны. Так, результаты исследования, проведенного в начале 1990-х гг. среди руководителей организаций г. Москвы, показали, что 42 % из них тяготеют к авторитарному стилю руководства и 22 % – к патерналистскому. Также среди обследованных руководителей отмечалось стремление к поддержанию стабильности их настоящего служебного положения в течение ближайших пяти лет или дольше, до пенсии.

По оценке экспертов, стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной сфере составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этому может служить провозглашаемая в недалеком прошлом, а отчасти и в настоящее время, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими организациями и теми, кто работал не столь успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.

В странах, где имеет место стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например, множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение, может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Также может иметь место относительно низкий уровень трудовой мобильности и распространение системы пожизненного найма. Отметим, что при характеристике менталитета той или иной страны негативные оценки неуместны, поскольку знания особенностей поведения и системы управления в различных странах могут оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

В последнее время в России отмечается значительный интерес к зарубежному опыту, в том числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в том случае, если зарубежный опыт будет модифицироваться к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Поэтому, изучая зарубежный опыт управления и пытаясь его использовать на практике, полезно учитывать имеющиеся сходства и различия между странами.

Например, достаточно обширный опыт, накопленный в США, Германии или Японии в области разработки теории управления, мотивации и лидерства, далеко не всегда может успешно использоваться в той же форме в России, поскольку поведение людей в перечисленных странах и в России существенно отличается. Так, если среди американцев преобладают индивидуалистические наклонности, то россиянам и в определенной мере японцам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя также не учитывать и то, что в США, как правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же чаще всего принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела.

Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются японские «кружки качества», в которых группа работников регулярно встречается, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике. Специалисты из США утверждают, что «кружки качества» изначально родились в Америке, а в 1950-е гг. были «экспортированы» в Японию. В условиях японского коллективистского менталитета «кружки качества» оказались настолько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделять им гораздо более серьезное внимание и в самой Америке.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, особенно для работающих в России и имеющих дело с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличается от их собственных.