2.4.2. Формирование теории организации, ее взаимосвязь с естественными и общественными науками

Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Для решения вопроса, какая схема организации является наилучшей для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

Теории, утверждающие, что существует «единственный лучший способ» построения организации, называются универсальными.

Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как технология и различие окружающих условий, называются ситуационными.

Имеющиеся теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок.

Различают также теории, сосредоточенные на различиях в подходах и предмете анализа. Все это затрудняет разработку общей теории формирования организаций. Однако наиболее полное представление об имеющихся методологических разработках, о теоретических исследованиях и эволюции мирового опыта в этой области, определенный синтез используемых подходов помогают правильно ориентироваться при выборе эффективных форм организации управления.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы многих ученых и практиков:

1) научное управление – Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг[24], Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук;

2) собственно теория организации – А. Файоль, Дж Д. Лизней[25], А. К. Рейли[26], Л. Урвик[27];

3) бюрократическая теория организации – М. Вебер[28].

В центре внимания этих работ – вся организация, а не просто деятельность части организации или отдельных ее членов. В рамках этих исследований были сформулированы принципы организации, создающие основу и критерии для формирования организационных структур, определения управляемости и делегирования прав и ответственности:

• четкое разделение труда;

• иерархичность уровней управления;

• наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов;

• формальная обезличенность выполнения официальными лицами должностных обязанностей;

• структурирование по производственным уровням (одноуровневая, двухуровневая, трехуровневая);

• структурирование по воспроизводственному процессу (одноуровневая, двухуровневая, трехуровневая).

К ключевым разделам классической теории организации прежде всего относится концепция научного управления. Основополагающим условием этого направления является то, что работа, в частности работа исполнителей, может и должна изучаться с помощью научных методов.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) обеспечивать выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом.

Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доходы будут возрастать. Для этого необходимо:

• разделять планирование работ и их выполнение на основе специализации;

• функциональное руководство группой;

• исследование в действии и во времени (взаимосвязь между исследованием действия и временем настолько тесна, что отделить одно от другого невозможно).

Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей и отбор людей, способных отвечать требованиям работы, но систематизированные, научно направленные методы отбора кадров еще отсутствовали.

Область промышленной психологии начала принимать определенные очертания с работой Х. Мюнстерберга, профессора Гарвардского университета. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические качества удовлетворяли бы требованиям практической работы.

Разработка проблем научного управления требовала анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом.

Так, А. Файоль предложил 14 организационных принципов, которые он рассматривал как искусство управления, хотя утверждал, что их может быть намного больше. Приведем основные принципы организации управления.

1. Принцип разделения труда – естественный способ произвести больше и лучше с теми же усилиями.

2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ должны быть скоординированы и направлены к единой цели.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Он утверждает: для каждой ситуации существует оптимальный баланс, который нельзя определить без учета способностей руководителя, который назначен для координации деятельности департаментов (отделов).

4. Принцип власти и ответственности. Должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желаемая связь состоит в равенстве этих двух факторов.

5. Принцип цепи – создание соподчиненной цепи руководителей от «высшей власти до низших уровней».

Бюрократическая теория организации рассматривает бюрократию в одних случаях как понятие, характеризующее форму правления с жестко отработанными процедурами, в других же бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций (чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятельность, процедурные задержки, волокита, неэффективные организационные связи).

Исследование факторов эффективной организации, которые исследовал Лайкерт в Мичиганском университете, привело его к утверждению, что эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации: исполнительной, апелляционной, представительской и законодательной. Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, соответствующие своему названию, и в то же время они частично перекликаются и взаимодействуют друг с другом.

Теория организационного потенциала, которую разработал в начале 1970-х гг. профессор И. Ансофф (США), касается подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Он выделяет два подхода к их формированию: структурный (разделение функций и рационализация управления) и динамический (анализ связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов).

Теория институтов и институциональных изменений. В конце 1980-х – начале 1990-х гг. американский ученый Д. Норт в своих работах выдвигает фундаментальные вопросы о связи экономических изменений, технического развития и институциональных условий.

Раскроем современные направления теоретических разработок. Во-первых, это – реинжениринг, т. е. перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это – и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, включая систему человеческих мотиваций и стимулов.

Во-вторых, это – концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). Речь идет о перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все подразделения – линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей.

В третьих, теория альянсов, предполагающая расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняющая представление о границах организации.

В-четвертых, особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов, т. е. когда люди рассматриваются как ведущий ресурс, капитал, а не как издержки производства.

Таким образом, изменения объективных условий функционирования организаций внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики.