3.8.3. Лидерство и руководство

Характеристика динамических процессов в управлении зависит от того, кто и как организует эту деятельность. Проблема лидерства и руководства является одной из основных проблем интеграции групповой деятельности, поэтому понятия «лидерство» и «руководство» необходимо разграничить.

Во-первых, руководство осуществляет регуляцию официальных отношений группы как социальной организации, лидерство же регулирует межличностные отношения в группе.

Во-вторых, руководство связано со всей системой общественных отношений, а лидерство является элементом микросреды (так же, как сама малая группа).

В-третьих, руководство это процесс, осуществляемый под управлением различных элементов макросреды, а лидерство возникает стихийно.

В-четвертых, руководство – явление более стабильное, чем лидерство, поскольку последнее зависит в большей степени от настроения группы.

В-пятых, руководство – более определенная система различных санкций, чем лидерство.

В-шестых, в руководстве процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно связанных с данной группой. В лидерстве решения принимают непосредственно по групповой деятельности.

В-седьмых, сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе, а сфера деятельности лидера – в основном малая группа.

Таким образом, лидерство и руководство это два разных понятия. Задача руководства – обеспечить, чтобы люди делали те или иные вещи правильно, а лидерство – чтобы люди делали правильные вещи.

Существует различие между формальным лидерством, когда влияние обусловлено официальным руководящим положением в организации, и естественным лидерством, когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер же воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществом в завоевании лидирующих позиций в группе, и поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически стать лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе. Кроме того, поведение формального лидера зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной линии или же он удовлетворен своим настоящим положением и особенно не жаждет продвижения.

Руководитель предпочитает порядок во взаимодействии с подчиненными. Он строит свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия решений. Это обусловлено тем, что он видит себя определенной частью организации или членом особого социального института. Лидер же подбирает и держит при себе людей, которые понимают и разделяют его взгляды и идеи. Он учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидер склонен к использованию эмоций и интуиции и всегда готов вызвать у своих последователей сильные чувства. Он также не связывает уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководитель обеспечивает достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидер же строит свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их, групповая, совместная работа также основана на доверии.

Рассматривая меру влияния лидера на группу, необходимо отметить, что она не является величиной постоянной, и при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, наоборот, снижаться.

В литературе принято различать лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидеров. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство – это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, из официального положения в организации, т. е. руководство.

Формальный лидер организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная часть руководителей обладают качествами неформального лидера. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Практическая ситуация

Некий коммерческий банк, один из многих, созданных в России за последние годы, начал свою деятельность около полутора лет назад. Весь штат банка состоит из 15 человек, не считая работников охраны. Банк занимает помещение из пяти комнат: операционный зал, бухгалтерия, секретариат, кабинет управляющего и касса.

Управляющий банка – Сидоров Петр Петрович, 40 лет, ранее работал в финансовом департаменте администрации города. Управляющим банка стал благодаря своим знаниям в области финансов и кредитования и обширным связям в банковской сфере. Человек осторожный в общении с учредителями банка, но несдержанный с подчиненными.

Главный бухгалтер банка – Иванова Мария Ивановна, 35 лет, работает в банке со дня его основания. Окончила курсы банковского бухгалтерского учета, в течение 10 лет работала главным бухгалтером. Бухгалтерский учет велся в соответствии с учетной политикой банка, утвержденной его руководством.

В результате проверки, проведенной инспекцией министерства по налогам и сборам по данному городу, были выявлены серьезные нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности. На банк был наложен крупный штраф.

За несколько месяцев до проверки Иванова пыталась предупредить управляющего о имеющихся нарушениях в области бухгалтерского учета, обусловленных ошибками в учетной политике, которые она не вправе устранить самостоятельно, без согласования с руководством банка. Однако Сидоров уклонился от разговора, сославшись на чрезмерную занятость. После того как на банк был наложен штраф, Сидоров в присутствии всего коллектива в грубой форме обвинил Иванову в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Иванова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию.

Так как она была хорошим специалистом, то замену ей пришлось бы искать долго. Управляющий вынужден был извиниться. Сидоров счел неудобным вызвать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме Ивановой находились и два других бухгалтера. Иванова приняла извинения управляющего, и конфликт был улажен.

Вопросы к ситуации

1 Достаточно ли только профессиональных навыков, чтобы назначить человека руководителем?

2. Каким образом Иванова могла бы привлечь внимание управляющего к проблемам, которые имелись в учетной политике банка?

3. Насколько корректно поддерживать авторитет руководителя за счет подчиненных?

4. Правильно ли вел себя Сидоров, когда приносил извинения Ивановой?

5. Какие последствия может повлечь даже единственный случай грубого или просто нетактичного поведения в присутствии подчиненных? Как это отразится на авторитете самого руководителя?

6. Какова роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе?