9.9. Использование лидерства

Выделяют лидеров двух типов:

1) лидер инструментальной деятельности, который ориентирован на достижение целей, стоящих перед группой (мастера, организаторы, эрудиты, инициаторы);

2) лидер экспрессивной деятельности, который ориентирован на поддержание комфортной внутренней среды, на интеграцию различных психотипов работников.

С целью определения лидеров возможно применение следующих методик:

• статическая тестовая – подразумевает разработку (использование уже имеющихся) тестов, выявляющих отношение членов исследуемой группы друг к другу в различных модельных ситуациях, требующих лидерства;

• референтометрическая – предполагает выявление методом простого опроса или беседы лиц, мнение и взгляд которых на различные события и варианты решения проблем являются определяющими у членов группы;

• динамическая – чаще всего игровая или ситуационно-тренинговая. В этом случае претенденты на лидерство испытываются в различных тренинговых кейсах или специально создаваемых проблемных ситуациях.

Для выделения лидеров и их дальнейшего использования в целях оптимизации управления необходимо наличие на предприятии психолога-социолога, своего или аутсорсингового, но знающего персонал предприятия.

Работа с лидерами. Наилучший вариант работы группы при наличии в ней лидеров – статусно обозначить лидеров и нагрузить их работой, которая будет постоянно подчеркивать их лидерское превосходство, и поддерживать их управленческие и организационные притязания. Чаще всего лидерских функций две:

1) лидерство в компетентности;

2) лидерство в подаче и реализации предложений об улучшениях.

Первое подразумевает постоянное повышение квалификации лидеров, а затем подтягивание до их уровней остального персонала.

Второе означает не только инициацию и сбор предложений лидерами, но и собственное генерирование предложений. Каждый из компонентов требует тщательной предварительной проработки на уровне высшего руководства всех методологических аспектов для определения реальных последствий изменения статуса персонала, изменения характера расходуемых средств и влияния на стратегию корпорации. Поэтому для каждого лидера должен быть разработан «Персональный план личного совершенствования и участия в стратегии развития предприятия». Это повышает и статус, и ответственность лидеров, а также облегчает управление ими и использование их для развития корпорации. Если на предприятии точно определены ответственности и полномочия, можно заниматься стимулированием и мотивацией. Для этого необходимо пересматривать положения, регулирующие как оплату труда и премирование, так и другие способы вознаграждения.