Не только ОС. Установка и создание приложений

Я сравниваю холакратию с новой операционной системой, потому что она меняет фундаментальную структуру власти и парадигму управления для организации, но не определяет, как структурировать все необходимые ей функции и процессы. Конституция холакратии служит платформой, или метапроцессом, то есть набором базовых правил для определения, развития и реализации ваших бизнес-проектов во времени. Есть некоторые общие бизнес-процессы, которые требуются большинству организаций, однако конституцией не определяемые, такие как система оплаты труда и оценки производительности, процессы финансового контроля и бюджетирования, наем и отбор персонала. Продолжая компьютерную метафору, это будут приложения, которые работают поверх операционной системы, а не свойства самой системы.

Даже процесс стратегического собрания, описанный в главе 7, не является обязательной составной частью холакратической операционной системы – это лишь дополнительное приложение. Любой круг может его «установить», добавив секретарю обязанность планировать стратегические собрания и определив регламент, который передает полномочия определять стратегии от лид-линка к процессу такого собрания. Когда я говорю о приложениях в холакратии, я имею в виду набор таких связанных управленческих решений, предполагающих, возможно, одну или несколько ролей, некоторые новые обязанности и один-два регламента, которые совместно реализуют некоторый необходимый процесс или функцию.

Подобно тому, как на большинстве компьютеров, чтобы можно было ими пользоваться, требуются хотя бы некоторые базовые приложения (календарь, веб-браузер…), большинству организаций для эффективной работы нужны некоторые базовые «приложения». В деловом мире есть множество стандартных подходов: богатый ассортимент приложений, удовлетворяющих самые распространенные нужды организаций, и десятки бизнес-школ, регулярно выпускающих людей, обученных пользоваться этими приложениями. Конечно, большинство этих приложений разработаны для компаний, использующих в качестве операционной системы иерархию руководства, а не холакратию. Возвращаясь к компьютерной аналогии, если вы переходите на значительно более современную версию операционной системы, вы обнаружите, что некоторые программы работают, как и раньше, но другие требуется заменить или обновить. Точно так же, когда ваша организация переходит на холакратию, часть ваших прежних приемов неплохо уживается с новой системой, но многие другие вызывают напряжение, либо вступая в противоречие с теми или иными ключевыми изменениями, связанными с холакратией, либо просто не позволяя воспользоваться всеми ее преимуществами.

Например, подумайте о том, как сейчас ваша организация определяет размер оплаты труда. После перехода на холакратию вам наверняка покажется несколько абсурдным использовать стандартный подход к оплате труда: раз нет руководителей и иерархии, а роли постоянно меняются, как определять зарплату каждого сотрудника? Если вы думаете: «Ну, пусть этим занимается лид-линк», вспомните, что каждый может исполнять несколько ролей, в том числе в разных кругах с разными лид-линками. Даже если вы обойдете эту трудность, поручать лид-линкам решать вопрос оплаты труда – это шаг назад к традиционным властным отношениям. Короче говоря, если вы будете определять размер оплаты труда примерно так же, как теперь, скорее всего, у вас возникнут значительные напряжения, которые будут препятствовать переходу к новой холакратической парадигме, если вы их не урегулируете. Более того, любые из имеющихся процессов, в которых решения принимаются руководителями или которые иным способом зависят от иерархии, могут стать серьезным источником напряжения вскоре после перехода на холакратию.

К счастью, установив холакратию, вы приобретаете довольно хорошую систему для проработки точек напряжения и развития собственных приложений. Так что, когда вы чувствуете необходимость усовершенствовать одну из базовых систем, таких как оплата труда, вы просто формулируете соответствующее управленческое предложение, которое позволит найти новый способ осуществления этой функции, в любом круге, который контролирует соответствующий домен. Можете разработать собственную систему, учитывающую все ваши особые потребности, а можете изучить, какие решения уже созданы другими холакратическими организациями, и перенять готовый вариант. У HolacracyOne есть нечто вроде «магазина приложений» – веб-сайт, на котором практикующие холакратию делятся базовыми решениями, предназначенными для достижения определенных целей или выполнения распространенных функций. Более того, я предполагаю, что в ближайшие годы растущее сообщество практиков холакратии будет все больше сосредотачиваться на разработке инновационных приложений для обновления основных бизнес-процессов. Я уже сейчас замечаю это в некоторых компаниях, с которыми работаю, и, конечно, в HolacracyOne эксперименты не прекращаются.

Хороший пример разработанного в HolacracyOne приложения – это Compensation App на базе значков; это приложение используется для того, чтобы понять, кому сколько платить и за что. В этом приложении каждый значок соответствует навыку, способности или другому качеству, которое требуется организации и ее ролям; каждому значку присвоена рыночная ценность. Партнеры в нашей компании получают значки за навыки и умения, и оплата труда привязана по стандартной формуле к значкам с самой высокой ценностью, которые партнер заслужил и применяет в своих ролях в компании. И определение значков, и процесс выделения средств опираются на напряжения, так что каждый, кто испытывает напряжение и желает сообщить о том, что получил значок, или определить новый, может инициировать процесс создания или получения значка. Но при этом не тратятся силы на то, чтобы подробно описать все значки заранее или постоянно оценивать персонал. Система значков обеспечивает ясность точно вовремя и непрерывную эволюцию во всех ключевых отношениях, необходимых системе оплаты труда, а также относительно позиций и уровней каждого участника в системе.

Приложение также распределяет решения о размере оплаты труда между несколькими группами участников и процессами, поскольку на каждом этапе определения значков, присвоения им ценности и назначения их ролям задействованы разные роли. Возможно ввести уникальный процесс оценки для каждого значка, так что принимать решения о присвоении того или иного значка будут разные участники. Некоторые значки могут выдаваться на основании определенных фактов или внешних обстоятельств, например за получение ученой степени. В целом это приложение заменяет типичную схему линейного «подъема по карьерной лестнице» на процесс построения уникального набора навыков и их развития в различных направлениях, в том числе таких, которые не определяются и не прогнозируются заранее.

Данное приложение для системы оплаты труда значительно расходится с традиционными решениями, и многие организации будут не готовы или не пожелают его использовать. Это нормально; холакратия никоим образом не обязывает использовать именно эту систему и не предписывает никакого определенного подхода к определению размера оплаты труда. Любые напряжения, которые у вас могут возникнуть (и, вероятнее всего, возникнут) в связи с имеющимися системами оплаты труда, вы можете проработать и найти такое решение, которое подойдет именно вашей организации. Возможно, вы создадите отдельную роль, которая будет заниматься назначением зарплаты для всех участников организации на основе собственных суждений и существовавшего штатного расписания, но эта роль будет полностью отделена от любых ролей лид-линка. Это уже будет прогрессивным шагом, поскольку он внедряет новую систему с помощью холакратии. Заодно это позволяет преодолеть часто возникающее на ранней стадии смешение понятий «руководитель» и «лид-линк» и дает людям возможность исполнять роли в разных кругах, не беспокоясь о том, кто будет определять их зарплату.

В Zappos в первый год внедрения холакратии было сделано нечто подобное – там создали роль «оценка личного вклада», обладающую полномочиями определять размер оплаты труда для сотрудников и обязанностью собирать для этого информацию от всех, с кем работает тот или иной человек. Даже такой скромный шаг выводит вас за пределы традиционного подхода и подкрепляет другие изменения, сопряженные с холакратией, а не вступает с ними в противоречие. На самом деле подход Zappos нам настолько понравился в качестве стартового шага, что мы создали на его основе базовое приложение и разместили в нашем «магазине приложений».

Еще один пример приложения, совместимого с холакратией, предложили наши клиенты, которые обнаружили точки напряжения, связанные с системой оценки персонала в своей организации. Изначально система строилась на старой парадигме, в которой бывшие руководители продолжали оценивать своих сотрудников на основании соответствия различным элементам должностной инструкции, действовавшей при их приеме на работу. Но теперь ожидания стали гораздо более динамичными, поскольку любое управленческое собрание могло изменить роли и реальную ответственность сотрудников. К тому же было уже непонятно, что такое «руководитель» и почему именно эти люди выполняют эту функцию. Эти трудности вдохновили клиентов на создание нового приложения для оценки персонала.

Они разработали внутренний программный инструмент, который позволяет любому оставить отзыв о выполнении другим участником команды его конкретных обязанностей в любой роли, которую тот исполняет. Инструмент обращался к определениям ролей в реальном времени, так что отзывы всегда были основаны на актуальных обязанностях, какие бы изменения управленческого процесса ни происходили. Когда исполнитель роли, ответственной за обновление информации о зарплате того или иного сотрудника, оценивал его результаты, он мог воспользоваться этим инструментом, чтобы запросить сведения от всех его коллег, а заодно просмотреть историю обратной связи за несколько предыдущих месяцев. Кроме того, инструмент позволил сотрудникам проактивно обращаться за обратной связью о своей деятельности – они стали просить коллег по команде оценить их работу в одной или нескольких ролях. Эти сведения также сохранялись в системе и могли быть использованы при следующей оценке персонала.

По отзывам компании, этот подход хорошо себя проявил, но, опять же, это лишь один из вариантов. Вам потребуется найти или разработать приложения, подходящие именно вашей организации. В целом наилучшими приложениями для холакратической организации будут такие, которые задействуют уникальные возможности холакратической операционной системы и пользуются их преимуществами, а не сопротивляются им. Другими словами, приложения, совместимые с гибкой и динамичной организационной структурой холакратии и ее переходом к распределенной системе власти, учитывающие то, что каждый может исполнять несколько ролей в разных кругах. Такие приложения учитывают разницу между человеком и ролью и не опираются на руководителей или прежнюю иерархию. Некоторые ваши старые системы, возможно, будут, как и раньше, справляться со своими задачами, не вызывая напряжений, по крайней мере первое время, и в таком случае не нужно их менять. Если (когда) возникнут напряжения, просто проработайте их посредством холакратической управленческой системы и скорректируйте – пусть приложения в вашей организации эволюционируют на основании реально существующих напряжений.