6. Фасилитация управленческого процесса

Ищи свободы, и ты станешь пленником своих вожделений.

Ищи дисциплины, и ты обретешь вольность.

Фрэнк Герберт. Капитул Дюны

Итак, мы рассмотрели порядок управленческого собрания на простом примере и увидели, как результаты управленческого собрания отражаются на повседневной операционной деятельности. Теперь пора обратить внимание на более сложные процессы, которые могут возникнуть. В частности, мы разберем, как справиться с дезорганизующим поведением участников круга и как проверять приемлемость возражений. Рассмотрим эти вопросы с точки зрения фасилитатора, так что этот раздел одновременно послужит и подробной инструкцией по фасилитации управленческих собраний, и дополнительным примером работы управленческого процесса в холакратической компании. Для успеха практического применения холакратии критически важно умение фасилитатора эффективно справляться с подобными осложениями, особенно когда остальные только осваивают правила игры. Продолжая приведенную ранее аналогию, в этом новом виде спорта фасилитатор – как судья, нейтральная и беспристрастная роль, призванная оберегать процесс и отстаивать правила игры.

Если у вас уже есть навыки и опыт координации процессов или собраний, имейте в виду, что для этой роли они вам не пригодятся, а более того, могут даже помешать. Хороший фасилитатор в традиционной властной структуре организации приучается чувствовать настроение всех участников группы, привлекать внимание к их различным позициям, поощрять их высказываться. В определенном смысле, традиционный фасилитатор на время собрания становится героическим лидером или заботливым родителем. В холакратии же роль фасилитатора сильно отличается, настолько, что это даже кажется неестественным. Ваша задача не в том, чтобы поддерживать участников или заботиться о них, а в том, чтобы защищать процесс, который позволит людям самим о себе позаботиться. Чтобы быть хорошим фасилитатором, нужно преодолеть свое инстинктивное стремление быть вежливым и мягким – придется перебивать участников собрания, если они говорят не в свою очередь, причем не после того, как они высказали свою точку зрения, а еще до того, как произнесли первое слово. Грубо? Да, но на то есть причина. Процесс защищает право автора предложения урегулировать свое напряжение и гарантирует, что остальные участники не допустят, чтобы из-за этого появились проблемы в каком-либо другом домене. Нарушение процесса приводит к нарушению границ того безопасного пространства, в котором автор предложения может урегулировать свое напряжение, и задача фасилитатора – не допустить этого. На первый взгляд такие правила чрезмерно строги, однако они способствуют подлинному освобождению: создается безопасное пространство, в котором каждый может выступать в качестве «сенсора» организации, и никакие эмоциональные споры этому не мешают.

Правильно проводимое холакратическое собрание глубоко обезличено. Вы как фасилитатор не ведете его к конкретным результатам, а охраняете пространство, в котором процесс сам справляется со своей задачей. Вы не добиваетесь, чтобы каждый внес свой вклад или чтобы все пришли к единому мнению. Пока процесс соблюдается, вам безразличны чувства окружающих – во всяком случае, когда вы исполняете роль фасилитатора. Вы занимаете нейтральную позицию. Когда кто-то нарушает процесс, высказываясь вне отведенного на это времени, вы просто пресекаете несоответствующее процессу поведение, без эмоций и без оценочных суждений, и вы делаете это незамедлительно, не дожидаясь удобной паузы. С вашей точки зрения, имеет значение только процесс, а процесс сделает все остальное. Как мы отмечали выше, роль фасилитатора схожа с ролью судьи в спорте: вы действуете в интересах игры, а не игроков. Вы подавляете несоответствующее процессу поведение не потому, что сердитесь на конкретного человека – не более чем судья сердится на игрока, допустившего нарушение правил. Он просто защищает игру – а вы, фасилитатор, защищаете процесс.

Фасилитация этого обезличенного процесса может способствовать глубоким изменениям для каждого из его участников и создает пространство, в котором структура организации может непрерывно эволюционировать. Осознав потенциал и приняв условия этого процесса, многие отмечают трудность и даже невозможность возвращения к прежнему формату, ориентированному на личность и достижение консенсуса. Однако путь к холакратическому процессу бывает болезненным, ведь приходится отказаться от удобных старых привычек и воспитать в себе необычные и новые. Когда я выполняю в организации функцию тренера по холакратии и первичного фасилитатора, моя задача – заставить команду придерживаться новых правил, даже если некоторым участникам, как нередко случается, они вначале неприятны. Эта неприязнь может обратиться на меня – человека, который заставляет команду пользоваться этой странной новой методикой проведения собраний и принятия решений, и время от времени на меня обрушивается гнев. К счастью, такие эмоциональные вспышки обычно недолги; те же самые люди, что когда-то не выносили моего присутствия, несколько месяцев спустя обнимают меня и благодарят чуть ли не со слезами на глазах. Такая перемена отношения обычно наступает после того, как они на собственном опыте осознают ценность этого нового способа совместной проработки напряжений и принятия решений и понимают, насколько важны для этого были правила, даже если поначалу их было тяжело придерживаться.