Резюме

Комфортный психологический климат – это обстановка в организации, позволяющая людям получать удовольствие от работы, что сегодня является одним из важнейших условий максимальной отдачи коллектива и получения тем самым постоянных конкурентных преимуществ. Важнейшей характеристикой комфортного психологического климата считается сплоченность коллектива, под которой понимается высокая способность и готовность к преодолению возникающих проблем за счет совместных действий всех его членов.

Наиболее эффективным методом достижения сплоченности коллектива является партисипативная парадигма кадрового менеджмента, которая, в отличие от бюрократической, органической, предпринимательской, ориентированных на личные или групповые ценности, исходит из необходимости гибкого личностного подхода к сотрудникам, формирования командных принципов деятельности.

Команда как наиболее эффективная форма управленческого коллектива базируется на добровольном объединении, отношениях «лидер-последователи», создается путем длительного целенаправленного кадрового менеджмента.

Лидер-создатель подбирает кадры, создает процедуры кадрового менеджмента, наиболее адекватные поставленным задачам.

Пройдя через определенные этапы – знакомство, формирование симпатий и антипатий, сотрудничество, – люди, если ими правильно руководить, сформируют первичный коллектив. Важную роль в этом процессе призваны сыграть современные социографические методы (социограммы, матрицы предпочтений).

Дальнейшая работа по созданию и поддержанию комфортного психологического климата зависит от квалификации руководителей всех уровней, и прежде всего первого лица (лиц), их понимания значимости этой стороны производства.

Основой комфортного психологического климата являются:

– занятость всех членов коллектива делом, интересным им по содержанию или привлекательным в качестве источника дохода;

– четкое понимание каждым своих целей в связи с целью организации, своей зоны ответственности, своих действий;

– демократизм отношений: все точки зрения равноправны и должны излагаться в конструктивной форме;

– взаимопомощь и взаимовыручка, не отменяющая персональной ответственности;

– оптимизм;

– соблюдение делового этикета.

Особенно следует обратить внимание на неразрывную связь состояния психологического климата и содержания корпоративной культуры.

Понятие психологического климата ассоциируется в сознании с понятием конфликта.

Конфликт – это различие точек зрения на процесс или явление, не предполагающее агрессии и озлобления, и потому он представляется обязательным условием нормального развития коллектива, его инновационности и креативности.

По сути и воздействию конфликты делятся на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).

Конструктивный конфликт разрешается нахождением общей позиции, служащей основой для дальнейших действий обеих сторон. Она формируется на базе постепенного сближения точек зрения, признания первенства общих интересов перед частными или путем компромисса, создающего основу для сотрудничества, или, наконец, уступкой одной из сторон во имя будущего обоюдного выигрыша.

Деструктивный конфликт развивается тогда, когда позиции сторон не удается примирить, он наносит организации огромный ущерб, так как энергия коллектива не объединяется, а расходуется на противоборство. Возникнув как конфликт целей, он превращается в конфликт взглядов, а затем – в конфликт эмоций.

Деструктивный конфликт в своем развитии проходит две стадии:

– формализация отношений, выражающаяся в расширении зоны конфликта, отказе от совместной деятельности, разрыве всех личных отношений. На этой стадии при желании сторон может быть найден выход из конфликта при посредничестве третьих лиц или путем переговоров;

– психологический антагонизм, для которого характерно абсолютное неприятие сторон друг другом. На этом этапе, как правило, забывается источник конфликта и все усилия направлены на ущемление интересов противника. Выход из конфликта без серьезных потерь практически исключен.

Причиной возникновения деструктивного конфликта является объективная конфликтная ситуация, порожденная неблагоприятными факторами внешней или внутренней среды (неплатежи покупателей, срыв поставок сырья, дефицит ресурсов и противоречия между функциональными блоками организации). Она вызывает конфликт, когда возникает инцидент – субъективный повод. Его источниками могут быть низкая квалификация руководителя, его неумение себя вести, несправедливость, авторитаризм, неправильный подбор членов коллектива по психологическим характеристикам и многое другое.

Комфортный психологический климат создается и поддерживается непрерывными целенаправленными и квалифицированными действиями всего коллектива.

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое комфортный психологический климат и какова его роль в деятельности организации?

2. Дайте сравнительную характеристику парадигм кадрового менеджмента (по Д. Коулу).

3. Каковы предпосылки формирования комфортного психологического климата в организации? Роль в этом руководителя.

4. Как процедуры кадрового менеджмента (набор, адаптация, мотивация, контроль, аттестация и карьера, повышение квалификации) влияют на психологический климат?

5. Изложите сущность и виды конфликтов.

6. Назовите этапы развития деструктивного конфликта.

7. Каковы меры предупреждения деструктивного конфликта и пути выхода из него?

Практические задания

1. Исходя из теорий Х и У сформулируйте поведение начальника в следующей ситуации:

Четырем сотрудникам поручено собрать в течение трех недель информацию о платежеспособности двух возможных покупателей продукции предприятия. К указанному сроку была собрана лишь часть информации.

2. Изложите конструктивное и деструктивное развитие конфликта:

Руководитель в резкой форме сделал замечание сотруднице, которая систематически опаздывает на работу, не обращая внимания на приводимые ею объективные причины опоздания (расписание электрички).