Резюме

Мотивация представляет собой систему мер, обеспечивающих эффективное достижение целей, сформулированных стратегий. Для решения этой задачи мотивация должна обеспечить:

– единонаправленность системы мотивации и целей организации;

– наличие в системе стимулов и санкций;

– высокую значимость тех и других.

Сама по себе мотивация может быть внешней – человек побуждается стимулами и санкциями, осуществляемыми руководством (поощрение, наказание) к высокому качеству деятельности, и внутренней – получение удовлетворения от сделанной работы.

Мотивы, воздействующие на человека, разнообразны и не всегда очевидны; их соотношение образует мотивационную структуру, на которую оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Теоретической основой практических систем мотивации являются содержательная, процессуальные теории мотивации, теория постановки целей, «обогащения труда» и партипасивная теория, теория подкрепления.

Представители содержательной теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг) при известном различии позиций исходят из того, что каждый человек обладает определенным набором потребностей, опираясь на которые можно построить систему стимулирования. Потребности классифицированы; проанализированы влияющие на них факторы, что делает эту группу теорий практически используемой.

Недостатком содержательной теории является то, что она, акцентируя внимание на содержании мотивации (что даем работнику), оставила в стороне вопросы организации мотивации (как даем). Между тем, практика показала, что мотивация труда в современном мире играет большую роль.

Процессуальные теории мотивации (В. Врум, С. Адамс, М. Портер, Э. Лоулер) основываются на том, что эффективной мотивация может быть только в том случае, если работник получает ожидаемую зависимость вознаграждения от усилий и результата (теория ожиданий) и признает эту зависимость справедливой (теория равенства, справедливости).

Теория постановки целей (Э. Локк, Г. Латэм, Т. Райен) привязывает мотивацию к шкале достижения целей, определяемых для каждого члена коллектива и подразделения. Схема очень проста и наглядна в теории, но весьма непроста в практической реализации.

Теория «обогащения труда» зачастую включает преимущественно неэкономические методы и опирается на вторичные потребности (уважение, самореализация), предоставляя человеку более широкий спектр действий, повышая его самостоятельность и ответственность в принятии решений, побуждая к повышению квалификации.

Партипасивная теория рассматривает в качестве инструментов мотивации привлечение работников к участию в принятии решений или собственности, позволяя реализовать потребность в причастности, уважении и самореализации.

Теория подкрепления рассматривает мотивацию как систему действий, базирующихся на неразрывной связи: потребности – определенное организационное поведение – вознаграждения. Соответствующее требованиям компании поведение подкрепляется определенным вознаграждением, позволяющим удовлетворять потребности в большей мере, что закрепляет позитивное поведение. Негативное поведение порождает санкции, подавляющие его.

Следует обратить внимание на то, что подкрепляется не только работа, но и поведение человека в целом, т. е. его способность к командной работе, влияние на психологический климат, инновационная готовность.

Практические системы мотивации в той или иной мере могут базироваться на всех перечисленных теориях и включают в себя как материальные, так и моральные стимулы и санкции.

Экономические методы ориентируются на удовлетворение первичных потребностей и включают заработную плату и премии всех видов, разного рода льготы и бонусы. В современной России им принадлежит ведущая роль. Эффективность экономических методов зависит от состояния народного хозяйства (инфляция, безработица, уровень обязательных платежей, льготы, пособия, пенсии), степени понимания работниками необходимой связи между результатами труда и его вознаграждением, а также весомости материальных стимулов.

Система «обогащение труда» (Дж. Хакман, Г. Олдхэм) тесно связана с делегированием, означает предоставление работнику возможности самому планировать и организовывать свою деятельность, выходя на заказчика, нести ответственность за все свои действия.

Система «управление по целям» очень наглядно демонстрирует связь целей и мотивации, поскольку ее основой является разработка шкалы целей для работника или подразделения и соответствующей ей шкалы стимулов. Проблема состоит в возможном несовпадении целей организации в целом и ее работников, изменении целей организации во времени, что делает действующую систему мотивации бессмысленной.

Система участия реализуется двояко – через широкое привлечение сотрудников к принятию решений (японский менеджмент) и через различные формы участия в собственности (опцион на акции, совместное формирование пенсионного фонда и т. п.).

Ни одна система мотивации не имеет универсального применения. Каждая компания, исходя из существующих теорий, наработанной практики, конкурентных условий хозяйствования, решаемых задач и человеческих ресурсов, формирует наиболее адекватную систему мотивации.

По мере развития организации и изменения факторов воздействия должна изменяться и система мотивации, тем более, что существует «синдром выгорания», т. е. исчерпания мотивации.

Контрольные вопросы и задания

1. Какая связь существует между стратегией и мотивацией?

2. Что такое потребности и как они используются в содержательной теории мотивации?

3. В чем особенности процессуальных теорий мотивации?

4. Как следует организовать экономическую систему мотивации?

5. Каковы теоретические основы и практика применения системы «обогащение труда» и какова ее связь с делегированием?

6. Каковы достоинства и недостатки мотивационной системы участия?

7. В чем особенности современного использования системы «управление по целям»?

8. Охарактеризуйте «Синдром выгорания» и методы борьбы с ним.