Рождение менеджера

Метод стандартизации оставил без ответа один важный вопрос: кто должен создавать стандарты, регулирующие бизнес? Уж конечно, не рабочий, настаивал Тейлор. Он считал, что простых работников следует полностью исключить из процессов планирования, контроля и принятия решений и передать эти функции новому классу «планировщиков», в задачу которых будет входить наблюдение за рабочими и выявление наилучших способов стандартизации текущих процессов. Тейлор даже придумал для этих людей название — «менеджер»[94].

Современный человек воспринимает профессию менеджера как нечто само собой разумеющееся, однако в XIX веке она потрясла основы. До Тейлора компании не нанимали «непродуктивных» сотрудников, которые сидели бы за столом и не занимались физическим трудом, поскольку это расценивалось как бессмысленная трата денег. Да и зачем брать человека для планирования работы, которую он не умеет выполнять? Но Тейлор настаивал на том, что такой взгляд в корне неверен. Заводам нужны мозги, чтобы управлять руками[95]. Нужны планировщики, которые найдут оптимальный способ сборки штамповальных машин, штамповки алюминия, найма рабочих, распределения заданий, оплаты труда и увольнения работников. Образ менеджера в современном понимании слова, управленца, принимающего решения, был создан Тейлором единолично.

Кроме того, он создал принцип разделения рабочих ролей, которому мы следуем до сих пор: менеджер, руководящий процессом, и работники, фактически выполняющие работу. В те времена в роли последних обычно выступали фабричные рабочие, но сегодня в эту категорию входят люди самых разных профессий: секретари-референты, медсестры, авиадиспетчеры, электротехники и исследователи-фармацевты. В лекции, прочитанной в 1906 году, Тейлор объяснил, какими, по его мнению, должны быть отношения работников и менеджера: «В рамках нашей схемы инициатива от работника не требуется. Она не нужна. Нам нужно, чтобы он подчинялся приказам и делал то, что скажут, причем очень быстро»[96]. В 1918 году Тейлор повторил это, раздавая советы начинающим инженерам-механикам: «Каждый день, из года в год вы должны спрашивать себя: “На кого я сейчас работаю?” и… “Чего он от меня хочет?” Важнее всего сознавать, что ты служишь человеку, который будет исходить из своего, а не твоего мнения»[97].

Свое видение стандартизации и менеджмента[98] Тейлор изложил в книге The Principles of Scientific Management[99], которая стала бестселлером сначала в США, а затем и во всем мире и была переведена на добрый десяток языков[100]. Почти сразу же после ее выхода промышленность разных стран начала спешно внедрять принципы научного управления, или, попросту говоря, тейлоризма.

Владельцы провели реструктуризацию предприятий путем создания отделов и подотделов, руководить которыми поставили менеджеров тейлоровского толка. Во главе угла теперь стояла структура организации. Были открыты отделы по работе с персоналом и развитию человеческих ресурсов компании, в обязанность которым вменялся поиск и наем работников, а также новые назначения. Под влиянием тейлоризма появлялись отделы планирования, специалисты по продуктивности, промышленная и организационная психология, анализ временных затрат. (В 1929 году только на заводе Вестингауза 120 человек занимались анализом временных затрат и ежемесячно устанавливали стандарты более чем для ста тысяч процессов[101].)

Поскольку мышление и планирование оказались надежно отделены от физического труда, предприниматели постоянно испытывали нужду в специалистах, которые объяснили бы им, как лучше всего следует думать и планировать. Для удовлетворения этих запросов родилась индустрия менеджмент-консалтинга, и Фредерик Тейлор стал первым консультантом по вопросам менеджмента. Его мнение ценилось так высоко, что порой он брал за рекомендацию суммы, равные современным 2,5 миллиона долларов.

При проведении анализа все эти консультанты, отделы планирования и эксперты по эффективности опирались на математику. Менеджеры верили, что, согласно науке Кетле и Гальтона, работник — не более чем ячейка в таблице, цифра в столбце, «средний человек», которого легко заменить. Убедить менеджеров в том, что индивидуальность не имеет значения, было нетрудно, так как это делало их работу более простой и безопасной. В конце концов, если вы принимаете решения, касающиеся людей, используя типы и категории, то иногда будете ошибаться, но в среднем зачастую окажетесь правы; а для крупной организации с множеством стандартизированных процессов и ролей этого вполне достаточно. Ну а если менеджер и впрямь принял неверное решение относительно сотрудника, всегда можно сказать, что тот просто не вписался в систему.

Одними из первых принципы научного менеджмента внедрили компании United States Eubber, International Harvester и General Motors. Тейлоризм поглотил строительство, консервную, пищевую и красильную промышленность, переплетное дело, журналистику, литографическое искусство и изготовление проволочной сетки, а затем перекинулся на стоматологию, банковское дело и выпуск гостиничной мебели. Во Франции компания Renault применила принципы тейлоризма при сборке автомобилей, а Michelin — при производстве шин. Система национального планирования, предложенная президентом Франклином Рузвельтом, явно создавалась на основе тейлоризма. В 1927 году принципы научного управления трудом применялись так широко, что в отчете Лиги Наций их назвали «характерной чертой американской цивилизации»[102].

Хотя тейлоризм часто отождествлялся с американским капитализмом, его активно поддерживали и в других странах, невзирая на различия в идеологии. В Советской России Ленин провозгласил научный менеджмент главным средством запуска в наикратчайшие сроки заводов страны; на той же основе разрабатывались пятилетние планы развития народного хозяйства. К началу Второй мировой войны Фредерик Тейлор был известен в СССР не меньше, чем Франклин Рузвельт. Муссолини и Гитлер (наряду с Лениным и Сталиным) тоже были рьяными сторонниками тейлоризма и применяли его в военной промышленности[103].

Между тем в азиатских странах с их культурой коллективизма тейлоризм насаждался еще активнее, чем на Западе. Многие компании, такие как Mitsubishi и Toshiba, были полностью реорганизованы в соответствии с принципами стандартизации и разделения ролей работников и менеджеров. В 1961 году, когда сын Тейлора посетил Японию, руководители Toshiba умоляли его подарить им карандаш, фотографию или любой другой предмет, которого касалась рука его отца[104].

Сегодня научный менеджмент как философия организации бизнеса по-прежнему доминирует во всех без исключения промышленно развитых странах[105]. Правда, признаваться в этом никто не спешит, потому что за прошедшие годы понятие «тейлоризм» приобрело столь же негативную окраску, как «расизм» или «сексизм». Тем не менее многие успешные крупные корпорации продолжают ставить во главу угла идею о том, что индивидуальность не имеет значения.

Все это подводит нас к глубокому вопросу, который выходит за рамки тейлоризма. Как общество, основанное на разделении ролей рабочего (подчиняющегося системе) и менеджера (управляющего системой), решает, кому быть рабочим, а кому менеджером?