Нарастание протеста против безжизненной рациональности

Нарастание протеста против безжизненной рациональности

В течение последних 100 лет, когда научный менеджмент и его разнообразные школы процветали, параллельно возник и нарастал протест против того, что многим людям представляется безжизненной рациональностью и эффективностью любой ценой. Инь и ян эффективного менеджмента всегда состояли в поиске баланса между правдой цифр и правдой человека. В любой момент времени модные научные тенденции и культурные веяния могут склониться в ту или иную сторону. В какой-то год в умах топ-менеджеров и в публикациях журналов царит концепция первостепенной важности материальных конкурентных преимуществ вроде доходности активов. На следующий год ее сменяет какая-нибудь теория колоссального значения нематериальных факторов конкурентного превосходства, превозносящая, например, войну предприятий за таланты. Конечно, не имеет смысла спорить, что важнее – материальное или нематериальное, инь или ян, Марс или Венера… И то и другое всегда необходимо. Лучшие компании успешно решают сложную задачу развития материальных преимуществ, одновременно избегая опасности впасть в ошибку, совершенную Тейлором и свойственную тем, кто пренебрегает нематериальными факторами бизнеса.

Просчет Тейлора был роковым. Он считал рабочих ленивыми, необразованными и лишенными любопытства существами. Тейлор призывал руководителей думать о работниках как о сменных элементах. Ему удалось внедрить беспрецедентный управленческий контроль и высочайший уровень надежности, сделавшие жизнь работников очень скучной и однообразной от такого менеджмента, несмотря на повышение заработной платы. Тейлор считал, что этот побочный эффект себя оправдывает. Точно так же думал Генри Форд, который так и не смог простить своим хорошо оплачиваемым работникам черной неблагодарности, когда в 1930?х годах они решили создать профсоюз.

Осознавая обратную сторону тейлоризма (научного менеджмента, опирающегося лишь на количественные производственные показатели), инженер и изобретатель Джеймс Хартнесс рекомендовал улучшать отношения с рабочими в своей книге The Human Factor in Works Management («Человеческий фактор в управлении предприятием»), опубликованной в 1912 году. Аналогично французский горный инженер Анри Файоль разработал общую теорию бизнеса, прямо противоречащую научному менеджменту Тейлора. Своей теорией, названной «административная школа управления», Файоль пропагандировал равенство, командный дух и единство коллектива.

По мере ухудшения экономических условий в США Голливуд в 1930?х годах тоже подключался к критике рационалистических взглядов на ведение бизнеса, которые отстаивал Тейлор. В 1936 году на экраны вышел культовый фильм «Новые времена» с Чарли Чаплином в роли Маленького бродяги. Его герой пытается проложить свой путь в механизированном мире, созданном современной индустриализацией.

Однако тирания эффективности и исполнительства касалась не только рабочих. Злополучный рабочий, сыгранный Чаплином, стал предшественником «человека организации», появившегося в 1950 году. Этот термин ввел социолог Уильям Уайт. Дегуманизация труда коснулась и «белых воротничков». Подобно рабочему у конвейера, сотрудник, запертый в офисе, задыхался от бюрократических процедур и вынужденно становился винтиком механизмов рациональности и эффективности. Лишенные инициативы и свободы творчества, многие топ-менеджеры испытывали те же ощущения, что и рабочие в заводском цеху.

Под влиянием распространяющейся корпоративной неудовлетворенности Абрахам Маслоу публикует свою иерархию человеческих потребностей, классификацию глубинных человеческих желаний в книге «Мотивация и личность»[14], вышедшей в 1954 году. Предоставляя концептуальную основу формирования у сотрудников лояльности организации, теории Маслоу трактовали людей как куда более сложные субъекты, чем тейлоровские «сменные компоненты». Вместо того чтобы радоваться получению чека на зарплату, рабочие, по Маслоу, стремились к более высоким и абстрактным уровням вознаграждения, таким как повышение самооценки или самореализация.

Однако образ несчастного «человека организации» пропагандировался не только одинокими представителями социальных наук вроде Уайта и Маслоу. Романисты описывали работу в крупных организациях как монотонную, отупляющую деятельность. В американской литературе можно отыскать множество образов корпоративных топ-менеджеров и менеджеров среднего звена как мрачных зануд, задавленных ежедневной текучкой и жесткой авторитарной системой управления. Примечательно, что книги Слоана Уилсона, Ричарда Йейтса, Джона Чивера[15] показывают людей, которых мясорубка бизнеса доводит до отчуждения, алкоголизма и потери интереса к жизни.

Но кто мог предположить, что ответ на эту обеспокоенность корпоративной Америки придет из Японии – страны с традиционной иерархической культурой?