Разнообразие не поможет, если оно поверхностно и формально

Разнообразие не поможет, если оно поверхностно и формально

Понятно, что рынок труда в США и других странах становится все более многообразным по своим характеристикам{28}. Это хорошо. Меняющаяся демографическая ситуация и достижения женщин и меньшинств в области гражданских прав и свобод способствуют созданию организаций, гораздо более разнообразных, или, как говорят ученые, гетерогенных, чем ранее{29}.

Я думаю, это в немалой степени способствовало распространению в среде ученых, равно как и остального населения, убеждения в том, что многообразие в команде непосредственно ведет к синергии знаний и интенсивному обмену информацией, ну а отсюда рукой подать до расцвета креативности. А она, по определению, обеспечивает более высокую производительность. Но…

Вы ведь понимаете, что без «но» не обойдется?

Но анализ результатов исследований на эту тему говорит о том, что устойчивого позитивного влияния расового или гендерного разнообразия на результаты деятельности команды не зафиксировано. На самом деле удостоенное научных наград исследование профессора Слоановской школы бизнеса при Массачусетском технологическом институте Томаса Кочана завершилось следующим выводом: влияние многообразия на финансовые результаты организации не нашло достаточного подтверждения. Исследование проводилось в течение пяти лет, но в конце концов Кочан и его группа вынуждены были констатировать следующее: «Мы обнаружили, что расовое и гендерное разнообразие не оказывает позитивного эффекта на эффективность деятельности, как прогнозировали многие исследователи с более оптимистическими взглядами на роль многообразия в организации»{30}.

Минуточку… Разные взгляды, разнообразные навыки и больший объем знаний – что не так со всеми этими качествами?

Более того, многие исследователи доказали, что многообразие иногда отрицательно сказывается на коммуникациях внутри команды. А это, соответственно, приводит к снижению эффективности работы и одновременно уровня удовлетворенности членов команды{31}. Иными словами, разные взгляды, поведение, отношение к работе и ценности в разнообразной по расово-гендерному составу рабочей группе способны отрицательно повлиять на информационный обмен. В результате и возникает разлад между сотрудниками. Поэтому руководство разнообразной командой или работа с ней часто оказывается трудной задачей. От руководителя требуется умение раскрывать потенциал ее членов и мобилизовывать их индивидуальные способности на пользу общему делу.

Позвольте уточнить, мои слова – вовсе не аргумент против многообразия. Я знаю, что «стеклянный потолок»[37] в наших компаниях по-прежнему никуда не исчез. Twitter стала открытой акционерной компанией в 2013 году с советом директоров, полностью состоявшим из представителей белой расы. Самое грустное, что именно эта компания из Калифорнии считается свободной от предрассудков. Поэтому поймите: я полностью поддерживаю инициативы, направленные на устранение дискриминации и расширение доступа к возможностям для всех. Эти усилия должны стать моральным императивом и критически важной составляющей успеха на наиболее конкурентных рынках.

Но при этом я считаю, что следует проводить углубленные исследования вопроса о том, каким именно образом разнообразие в коллективе влияет на эффективность труда. Как мы можем способствовать развитию знаний и навыков каждого конкретного человека, если не контролируем последствия преодоления культурных, профессиональных и возрастных границ?

Мы и не можем. Это очень просто.

Честно говоря, усиливать разнообразие в команде, не зная, каким именно образом можно нивелировать его отрицательные последствия, контрпродуктивно.

В противоположность приведенным аргументам можно утверждать, что многообразие создает ценность и улучшает результаты команды, даже если при этом возникают определенные трудности для ее членов или руководителей. Многообразие предполагает взаимодействие людей, обладающих разной информацией и опытом, поэтому команды, составленные из них, имеют более высокий творческий потенциал. Команды, отличающиеся разнообразием, обладают более широким спектром навыков и знаний. Они предлагают более качественные решения и делают это быстрее. Все перечисленное – ощутимые преимущества; они детально исследованы и описаны во многих книгах по лидерству и командной работе{32}.

Итак, что из всего этого следует?

Я думаю, что следует перестать рассматривать разнообразие исключительно с точки зрения категорий расы и пола. Такое разнообразие имеет значение по социальным причинам, но его недостаточно для повышения эффективности деятельности организаций. Мой опыт по изучению команд и динамики их развития говорит о том, что существует более широкое понятие когнитивного разнообразия, которое учитывает пол и расу, возраст и предшествующий опыт. К сожалению, эта мощная концепция недостаточно раскрыта в литературе. Я не собираюсь определять и исследовать все грани когнитивного разнообразия, но хотел бы привлечь внимание читателей к этому понятию.