4.2.3. Основные режимы управления трудовыми отношениями

Существует несколько правовых режимов (процедур), позволяющих управлять работником юридически грамотно и с учетом интересов организации. Перечислим их.

Работа по совместительству[136]. Данный режим позволяет работникам заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого (внешнее совместительство). Работа на условиях внешнего совместительства не требует согласия работодателя по основному месту работы, за исключением государственных служащих, руководителей бюджетных учреждений. Продолжение работы по совместительству – не более четырех часов в будни и восьми часов в выходные дни (не более 20 часов в месяц).

Совмещение профессий (должностей)[137]. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы по другой или такой же профессии (для рабочих) или должности (для служащих) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Перевод на другую работу. Перемещение[138]. Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев временного перевода. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Перемещение – перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу[139] допускается по письменному соглашению сторон на срок до одного года. Статья, предусмотрев предельный срок перевода, не установила количество таких переводов, в связи с чем последние могут осуществляться неодно-кратно[140]. Главное условие – соблюдение равноценности по ранее выполняемой трудовой функции и по оплате труда. Исключение составляют случаи временного перевода (длительностью до одного месяца), не требующие согласия работника, – в случае катастроф, производственной аварии и других обстоятельств, ставящих под угрозу безопасность людей. Это же положение действует в случае предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника в случае простоя, связанного с чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, несчастным случаем и пр.). Оплата при этом не может быть ниже среднего заработка на прежнем месте.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением[141]. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник нуждается во временном переводе на срок до 4 месяцев и отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы – трудовой договор прекращается.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда[142]. Данный режим предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника, без согласия работника в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменениях работодатель должен уведомить не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, а работодатель не может предложить ему другую имеющуюся работу (вакантная должность, соответствующая квалификации работника или любая другая, не противопоказанная ему по медицинским показаниям), то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации.

Расторжение трудовых отношений. Трудовое законодательство существенно ограничивает работодателя в его праве расторгнуть трудовой договор. Расторжение по инициативе работодателя возможно лишь в случаях, прямо указанных в ст. 81 ГК РФ. В ст. 77 приведены общие основания прекращения трудовых отношений:

– по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

– окончании срока действия срочного договора (ст. 79);

– инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

– инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Основания, изложенные в статье, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины сотрудника (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В любом случае при возникновении споров и рассмотрении дел этой категории обязанность доказать наличие законного основания увольнение и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75), в связи отказом от перевода на другую работу, в другое место и т. д., а также по требованию третьей стороны в случаях, предусмотренных законодательством.

Увольнение всегда неприятно для любой стороны, поскольку связано со стрессовыми ситуациями и финансовыми затратами, в том числе судебными издержками. С учетом анализа законодательства и психологии участников трудовых отношений можно выделить бесконфликтные (при согласии работника), полуконфликтные и конфликтные (без согласия работника) методы по расторжению трудовых договоров[143].

К бесконфликтным методам можно отнести:

– предложение работнику о расторжении трудового договора с направлением ему предложения (не уведомления или предписания), включающего благодарность за сотрудничество, обоснование («финансовый кризис», «смена стратегии» и пр.), обещание возобновить сотрудничество (при наличии такой возможности) и т. п.;

– использование постоянного перевода с согласия работника, в том числе с обучением новой специальности;

– предложение перейти на неполное рабочее время;

– предложение заключить гражданско-правовой или срочный трудовой договор;

– выплата выходного пособия в соответствии с нормами ТК РФ и возможностями организации;

– выдача рекомендации;

– использование методов поощрения (объявить благодарность, выдать премию, вручить ценный подарок и др.);

– предложение написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

К полуконфликтным методам можно отнести:

– перемещение (если новое место не противопоказано работнику по состоянию здоровья);

– изменение определенных условий трудового договора (при наличии организационных или технологических условий и уведомлении работника за 2 месяца);

– временный перевод (при согласии работника или в случае объективной необходимости);

– сокращение штата (при обязательном уведомлении работника за 2 месяца);

– увольнение до истечения испытательного срока (если испытательный срок прописан в трудовом договоре).

Указанные методы понуждают работника расторгнуть договор, хотя юридические действия администрации правомерны и не направлены на его увольнение (первые три пункта).

В ситуациях, не требующих согласия работника, применяются конфликтные методы расторжения трудового договора:

– увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

– применение дисциплинарного взыскания (п. 5–10 ст. 81, ст. 336, 192,193, 195 ТК РФ);

– применение мер материальной ответственности (п. 7, 9 ст. 81, п. 3–6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ) или угроза их применения;

– расторжение договора по иным основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 84, 278 ТК РФ).

В практике управления персоналом стараются избегать по возможности применения конфликтных методов, поскольку это способно привести к излишним материальным издержкам на ведение административных и судебных разбирательств, а также к дестабилизации рабочей обстановки и психологического климата в коллективе, к ухудшению имиджа организации в случае выхода конфликта за ее пределы.