4.2.2. Юридическое оформление трудовых отношений: общие положения о трудовых договорах

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (не должности), обеспечить условия труда в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя[132].

Задача 1. Юридическое оформление трудовых отношений со специалистом

Задача 2. Эффективное управление трудовыми отношениями

Задача 3. Расторжение отношений с работником

Рис. 21. Эффективное управление трудовыми отношениями

Законодательством определен перечень сведений и условий, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре, – место работы, трудовую функцию, дату начала работы (если срочный трудовой договор – срок, действия и причины его заключения), условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклад работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и др.[133] Однако могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленными нормами, в частности: об уточнении места работы, об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны, обязанности отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

При приеме на работу новых сотрудников и заключении с ними договоров должны учитываться положения ст. 59 ТК РФ, где говорится о том, когда трудовой договор должен, а когда может быть срочным по соглашению сторон.

Трудовой договор должен быть срочным:

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до года) расширением деятельности (под это положение подпадает, как правило, вся проектная деятельность организаций);

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (подготовки конкурса, подготовки реорганизации, подготовки выставки, внедрения новых форм работы и пр.);

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и на общественные работы.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к субъектам малого предпринимательства (с численностью до 35 работников);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству. Перечисленные положения действуют при приеме на работу новых сотрудников. В договоре должны быть указаны основания для заключения срочного договора. Если они недостаточны, то соглашение считается договором на неопределенный срок. Если ни одна сторона не потребовала (уведомила) расторжения по окончанию срока, то он считается заключенным на неопределенный срок. Если работник уже работает по трудовому договору на неопределенный срок, то перевод его на срочный договор осуществляется только по его согласию.

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев.

В соответствии с порядком приема на работу[134] установлен трехдневный срок ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о приеме, который исчисляется не со дня подписания трудового договора, как это было ранее, а со дня фактического начала работы. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника (под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором[135].

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При отказе в заключении трудового договора работодатель должен обязательно сообщить причину в письменной форме. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.