Составляющая № 1. Ищут не те

Одна участница семинара, работающая главным бухгалтером, пожаловалась, что вот уже полгода как не может найти себе хорошего заместителя. Я спросил: «А сколько кандидатов вы просматриваете в день?» – «В день? Я в неделю с одним, максимум с двумя встречаюсь». Я сказал, что такими темпами можно еще как минимум года два искать. Это непозволительно мало. На это она ответила, что столько кандидатов ей приводит кадровая служба. И больше вроде как нет.

В этом и есть проблема. Из-за текучки (которая, как мы уже говорили, засасывает) у главного бухгалтера не остается времени на работу с кадрами. И он полностью делегирует эту задачу кадровой службе или агентствам, которые нередко вместе с водой выплескивают и младенца. Приведенный ниже пример – наилучшее тому подтверждение.

Ульяновск. Главный бухгалтер не хотела увольняться, но однажды серьезно поссорилась с генеральным директором и решила уйти. Она купила местную газету и нашла объявление о вакансии главного бухгалтера, где было перечислено порядка 10 требований. Она позвонила по указанному телефону и честно сказала: «Вы знаете, я удовлетворяю практически всем вашим требованиям». На том конце провода почувствовалось некоторое замешательство: «Скажите, пожалуйста, а почему практически? Что не так?» – «Нет, все так – и знание отрасли, и знание нужной программы, и участие в арбитражах, и прохождение налоговых проверок. Единственное, что опыт работы главным бухгалтером у меня не три года, а два года и восемь месяцев». Снова напряженное молчание на том конце провода, пауза и через некоторое время ответ: «Вы знаете, скорее всего, вы нам не подойдете». Скажите мне, с кем она общалась? Я уверен, что не с генеральным директором. А в это время генеральный директор рассказывает всем, какой сильный кадровый голод на рынке труда, потому что он никак не может найти подходящего главного бухгалтера.

Я сказал этой женщине, что нужно было задать напоследок встречный вопрос: «А можно, я вам через четыре месяца позвоню?» Смех сквозь слезы. Ну как так можно разбрасываться кандидатами?

Правильным я считаю следующий процесс поиска кандидатов: безусловно, кадровик или кадровое агентство важны, но это люди призваны нам помогать, а не мешать.

На первом этапе они должны отсеивать весь «спам», который в огромном количестве приходит в ответ на опубликованные вакансии. Я как-то искал программиста, а мне приходит резюме юриста. Такое ощущение, что этот парень просто настроил автоматическую рассылку: как только в интернете появляется какая-либо вакансия – на нее тут же высылается его резюме.

Нужно отсекать резюме с явными несоответствиями. Кстати, этот «юрист» с гордостью сообщал, что за семь лет «профессиональной деятельности» поменял 16 мест работы. Самым урожайным стал 2004 год, в течение которого он успел потрудиться в четырех компаниях, то есть менял место работы каждый квартал. А что такое квартал? Как раз испытательный срок, после которого либо он сам уходил, либо (что более вероятно) его увольняли. Кандидаты с такой историей также не должны доходить до главного бухгалтера, так как сразу ясно, что толку от такого сотрудника не будет.

Какой кандидат предпочтительнее – мужчина и женщина? Считается, что женщины аккуратнее мужчин. Но можно ли считать избыточным требование искать на позицию «главный бухгалтер» или «бухгалтер» только женщин? Безусловно, да. Я встречал много главбухов-мужчин, которые по степени педантичности и аккуратности превосходили любую женщину. И если мы оставим в вакансии это требование, то можем упустить очень и очень достойных кандидатов. Кстати, я и сам был в свое время главным бухгалтером. И ничего, компания не развалилась, а даже наоборот.

Отсев по возрасту тоже непозволительная роскошь. Есть шестидесятилетние сотрудники, которые дадут фору любому двадцатипятилетнему молодому человеку.

Санаторий-профилакторий при одном крупном производственном комбинате возглавляла женщина, которой было семьдесят девять лет. Она каждое утро зимой, практически в любую погоду, проходила на лыжах по три-пять километров. Вставала в шесть утра и делала пробежку перед началом рабочего дня. И возьмите какую-нибудь молодую девушку в Москве: «Ой, на метро проехала в давке четыре станции», – и уже устала на весь рабочий день. А если ей еще и ногу в метро отдавили, то полдня разговоры будут только об этом.

Меня также удивляет, когда в вакансиях пишут, например, «Знание 1С – обязательно». Бухгалтер может иметь опыт работы в других информационных системах, и если он человек адекватный, инициативный, ответственный, то его можно послать на курсы, и он за неделю научится работать в 1С. Или старший бухгалтер в процессе работы будет ему показывать, что и как делать, так как ничего особенного, отличающегося от других бухгалтерских программ, или особенно сложного в 1С нет. А благодаря такому жесткому требованию мы можем опять-таки лишиться определенного количества хороших кандидатов.

Кадровая служба должна отсеивать только очевидно непригодных кандидатов, а всех более-менее подходящих соискателей представлять главному бухгалтеру. А он уже, как профессионал, в течение пяти минут сможет определять, стоит продолжать разговаривать с этим человеком или нет. И кандидатов главный бухгалтер должен просматривать ежедневно не менее четырех-пяти человек. Тогда вакансии будут закрываться в разумные сроки и действительно хорошими специалистами.

Например, бухгалтер озвучивает свою компетенцию: «Я работал на расчетах с поставщиками в течение нескольких лет». Кадровый агент, даже проговорив с ним полтора часа, может так ничего и не понять, потому что сам никогда не работал бухгалтером. Кому нужны такие абсолютно бестолковые собеседования? А главному бухгалтеру достаточно задать один-единственный вопрос: «С 1 января 2006 года все компании перешли с расчета НДС по оплате на расчет НДС по отгрузке. Перечислите, пожалуйста, три основные проблемы, с которыми ваша компания и вы лично столкнулись при этом переходе».

Если человек ничего не будет усложнять, а просто ответит: «Первое… второе… третье…», то сразу станет понятно, что он действительно работал на этом участке, и вполне успешно. Непрофессионал в такой ситуации начнет лепетать нечто невнятное, опустив глаза в пол. Тогда уже через пять минут главный бухгалтер может вежливо попрощаться: «К сожалению, вы нам не подходите». А если человек его заинтересовал, он может и десять минут с ним разговаривать, и полчаса – столько, сколько сочтет нужным. Кстати, бывали случаи, когда главный бухгалтер искал сотрудника на одну должность, а находил на другую, так как попадался хороший специалист, которого жалко было терять.

Кадровую службу можно привлечь также для оценки потенциальных кандидатов с точки зрения психологии. Кадровики сделают это профессионально, так как большинство из них имеют высшее психологическое или педагогическое образование. Хотя я достаточно скептично отношусь к стандартным психологическим тестам.

О чем говорит, например, такая поза кандидата: во время собеседования он сидит, скрестив руки на груди? Любой психолог скажет, что это защита, закрытость, отсутствие контакта. А на самом деле все может оказаться гораздо проще. «Мне так удобнее! – скажет соискатель. – Вы мне стол ближе поставьте, я тогда на него руки положу, либо дайте кресло с подлокотниками». А возможно, в комнате холодно, вот человек и греется.

В любом случае подобная психологическая оценка должна быть вспомогательной, а не определяющей, как сейчас, когда человек сначала проходит психологические тесты и только затем, возможно, попадает на собеседование к потенциальному руководителю.

Итак, подытожим, каким должен быть порядок отбора кандидатов.

Шаг 1. Кадровая служба отсеивает очевидно непригодных кандидатов.

Шаг 2. С оставшимися кандидатами общается потенциальный руководитель. Минимальное время общения – пять минут, максимальное – не ограничено. За это время руководитель оценивает профессиональные качества кандидата, а также личную психологическую совместимость. Бывает так: человек, в общем-то, хороший, но работать с ним невозможно. Руководителю некомфортно с ним, интуитивно что-то отталкивает. Это вполне нормально, так как нельзя нравиться всем. При поиске нового сотрудника нужно обязательно искать родственную душу, так как с этим человеком предстоит встречаться каждый рабочий день в течение многих лет и при этом налаживать эффективное взаимодействие.

Шаг 3. Если же мы в принципе готовы взять этого кандидата, в процесс включается служба безопасности, которая проверяет человека на наличие «скелетов в шкафу».

Шаг 4. Если со «скелетами» все в порядке, кадровая служба подвергает кандидата испытаниям типа «нарисуйте, пожалуйста, несуществующее дерево». И по итогам прохождения психологических тестов выносит свое суждение. Именно мнение, а не окончательное решение. Так как даже в случае вердикта «Этот человек крайне конфликтен и патологически не может уживаться в коллективе» не факт, что руководитель не захочет его взять.

Может быть, как профессионал он настоящая находка, гуру налогового законодательства, и это главное. В данный момент мне нужен не сотрудник, который станет душой коллектива, мне нужно срочно построить систему налогового учета. Ну и что, что он конфликтен? Я просто буду каждое утро встречать его у запасного входа, провожать в отдельную каморку, закрывать его на целый день, он будет мне там писать налоговую методику. А по вечерам я буду выводить его тем же путем, чтобы он ни в коем случае не столкнулся ни с кем из коллег и не было никаких конфликтов. Почему нет?

Вам работать с этим сотрудником, поэтому вам и принимать окончательное решение, а делегировать это решение кадровой службе – значит добровольно обречь себя на кадровый голод.