10.2. Поиск новых сотрудников: решение проблемы кадрового голода

На одном из семинаров я попросил поднять руки тех, кто ощущает в своих подразделениях кадровый голод. И только одна участница (из Саратова) из почти 30 человек не подняла руку. Я, конечно же, попросил объяснить, как ей удалось избежать этой проблемы. И она рассказала свою историю.

Известная на региональном рынке компания быстро росла, и в течение нескольких месяцев к имеющимся пяти бухгалтерам главный бухгалтер добавила еще шесть человек, среди которых были как старшие, так и младшие бухгалтеры.

Сначала были четко описаны требования к кандидатам (об этом важном моменте мы обязательно поговорим позже), после чего задействованы все каналы распространения информации: реклама на местном телевидении, объявления в газетах и интернете.

Первое время кандидатов практически не было. Главный бухгалтер предупреждал генерального директора, что предлагаемая заработная плата не соответствует даже минимальному уровню, сложившемуся на рынке, но он ей не сразу поверил. Время шло, а кандидатов не было, тогда генеральный директор вынужден был поднять уровень заработной платы. После этого на собеседования стали приходить намного более квалифицированные люди.

Кроме этого, главный бухгалтер стала активно рекламировать одно важное преимущество работы в компании. Дело в том, что она располагалась в спальном районе города. И это было очень удобно для тех, кто не хотел тратить время и силы на дорогу в центр города и обратно. Более того, в компании был корпоративный автобус, который развозил сотрудников.

А теперь представьте себе Москву. Огромный рынок труда! И при этом многие работодатели просто стонут от нехватки квалифицированных кадров. Здесь масса проблем. Действительно. квалифицированных кадров, конечно, мало, и главный бухгалтер не всегда может добиться от генерального директора необходимой заработной платы.

Вот и жалуется главный бухгалтер из Подмосковья: «Все уезжают в Москву, мы не можем на такую зарплату никого найти». Проще всего, конечно, поднять заработную плату, но как можно небольшой организации соревноваться в этом плане с нефтяной компанией? У нее нет никаких шансов.

Все это тем более должно подталкивать главных бухгалтеров использовать другие преимущества. Посчитайте с кандидатами, которые к вам приходят: зарплата у нас такая-то, в Москве – такая-то, но из нее надо вычесть расходы на транспорт. Автобус (электричка) плюс метро – это как минимум рублей 150 в день, а в месяц это уже 3000.

Более того, если работать рядом с домом, можно на обед уходить домой и не тратиться на дорогостоящие бизнес-ланчи в московских кафе. Это еще несколько тысяч рублей экономии. Если после этого сопоставить две зарплаты – московскую и подмосковную – то разница будет уже не столь существенной.

При этом экономится огромное количество времени и сил.

Директор из Твери рассказывал, что его знакомые ездят каждый день в Москву на работу на электричке. Посчитаем время: три часа туда и три обратно. Шесть часов в день! Если эти шесть часов умножить на 252 рабочих дня в году, получится несколько месяцев.

Неужели человеку больше нечем заняться, чем два-три месяца в год проводить в электричке, в транспорте? Зачем? Три месяца – это четверть года. У нас активная жизнь составляет всего лет 40, максимум 60. И мы четверть из них (15 лет) проведем в транспорте!

Когда начинаешь выполнять такие глобальные расчеты, естественно, к человеку начинают приходить мысли: «А действительно, зачем? Ну, буду я в этой Москве тысяч на десять-двадцать больше получать, зато заработаю хроническую усталость и депрессию». Кому это нужно? Эти десять тысяч утекут – не заметишь, а зато на мужа, на детей, на родителей совсем не остается ни времени, ни сил».

Повторюсь, нужно активнее демонстрировать эти преимущества. Помимо времени на дорогу есть еще масса других факторов: хороший коллектив, творческая работа, возможности роста. Кандидаты почему-то очень мало думают о таких вещах. У них одна зарплата в уме крутится, они ее уже на три года вперед распределили. Надо работать с кадрами и объяснять им, что деньги – это далеко не всё в нашей жизни.

Но самая главная причина кадрового голода не в недостаточной рекламе преимуществ. Может быть, мы про них и рассказали бы, если бы эти кандидаты до нас дошли. Так ведь не доходят же…

Основная причина неудач при поиске сотрудников складывается из трех составляющих: ищут не те, не тех и не там. Если эти три «не» устранить, то и качество набираемых кандидатов, и скорость их поиска должны существенно повыситься.