А теперь примеры вакансий

Вы не поверите, но в качестве примера я взял первую попавшуюся на глаза газету с вакансиями и открыл ее на странице «Управленческий персонал». На рис. 10.1 как раз и показана эта страница.

Рис. 10.1. Примеры текстов вакансий из газеты

Начнем с директора по развитию, который требуется в аудиторскую компанию, успешно работающую на рынке аудиторских услуг в течение 10 лет.

Посмотрите на эту вакансии внимательнее – что сразу бросается в глаза? В списке требований на первой позиции – «уверенный пользователь ПК». Директор по развитию, представляете? Такое ощущение, что ищут оператора-машинистку. Директор по развитию – это человек, который прежде всего должен уметь общаться с клиентами, коллегами, сотрудниками, генерировать гениальные мысли, быть хорошим организатором. В этом же объявлении навык организационной работы на третьем месте. Ведение переговоров с клиентами – на пятом, последнем месте!

Как вы думаете, кто составлял текст этой вакансии? Вопрос риторический.

Конечно, желательно, чтобы он еще был и «уверенным пользователем ПК», но это не главное! Если я как генеральный директор встречу среди кандидатов отличного переговорщика, продавца, организатора и светлую, креативную голову, я к нему персонального секретаря приставлю, который будет все его умные мысли стенографировать и составлять в MS Word красивые коммерческие предложения. Да в крайнем случае пошлю его на двухнедельные курсы, где из него сделают того самого «уверенного пользователя».

Это недолго – научить человека форматировать текст в Word или рассчитывать сумму в Excel. Гораздо сложнее найти того, кто умеет отлично общаться с клиентами и генерировать гениальные идеи.

Что же делает кадровая служба, когда работает с такой вакансией? Если человек проявляет неуверенность в «уверенном пользовании», его отвергают, несмотря уже ни на что. А некоторые кандидаты и сами не откликаются, опасаясь, что будут отклонены из-за этого пункта.

Учитывая, что у нас кадровый голод на рынке труда, нужно выделять ключевые компетенции. В данном случае это ведение переговоров с клиентами и навык организационной работы. Все остальное – желательно. Пишется мелким шрифтом и в самом конце.

Второй пример. Компания из города Балашиха приглашает на работу главного бухгалтера. Сразу отсев: «От 30 лет». Все, не достигшие этого возраста, заведомо ущербны. В том числе мой знакомый, финансовый директор одного крупного холдинга, которому 30 лет исполнится только в следующем году.

Следующее ограничение – «в/о». Эти две волшебные буквы никак не дают покоя тем, кто составляет описание вакансий. Неужели до сих пор еще кому-то не понятно, что в наше время и в нашей стране высшее образование может не получить только очень ленивый? Для этого нужно всего-навсего один раз привезти документы, а потом время от времени перечислять деньги за обучение. И все! Ну и кому нужно такое «в/о»?

Я часто езжу по регионам и встречаюсь с очень грамотными и профессиональными главными бухгалтерами, у которых только среднее специальное образование. А все свои университеты они проходили на рабочем месте.

А в описании вакансии опыт работы, кстати, опять на последнем месте. После возраста и в/о.

Еще пример: нужен главбух в крупную IT-компанию.

Опыт работы – от трех лет (то есть два года восемь месяцев уже не подойдет, двух годовых балансов мало).

Следующее требование – ведение бухгалтерского и налогового учета в полном объеме. А разве бывает, что главбух ведет учет не в полном объеме?

Обязательное знание налогообложения. Что ни пункт – то песня. Ну что значит «знать налогообложение»: знать, что есть такой налог НДС, или знать, как пользоваться системой КонсультантПлюс? Представляю, как кадровый агент спрашивает у кандидата: «Вы знаете налогообложение?» – «Да, я знаю налогообложение». – «Точно знаете?» – «Точно знаю». То же самое и с «уверенным пользователем ПК». «Вы уверенный пользователь?» – «О да, конечно!» – «Вы уверены, что уверенный?» – «Абсолютно». – «Отлично, вы именно тот человек, который нам нужен».

Кстати, в этой вакансии тоже есть пункт про персональный компьютер, только пользователь называется не «уверенный», а «опытный». «ПК – опытный пользователь Excel». У этого главбуха 15 бухгалтеров в подчинении, когда ему Экселем-то пользоваться? Для этого есть младшие бухгалтеры.

Повторюсь, я взял первую попавшуюся страницу и три самых крупных объявления. Каждое из них составлено неправильно. Грустно все это…

Я ругаю кадровые агентства, хотя в кадровом голоде виноваты прежде всего руководители, которые ищут сотрудников. Именно они делегировали слишком много полномочий, которые ни в коем случае не должны были делегировать. Именно они не написали правильный текст вакансии. Именно они не жалеют времени на бесконечные бестолковые совещания, пустые телефонные разговоры и прочую ерунду, но при этом не находят времени на то, чтобы встречаться с максимальным количеством кандидатов.

Пять человек в день – вот какой должен быть норматив для поиска сотрудника. Поставьте такую задачу перед кадровым агентством. Минимум ключевых требований. Отсеиваются только откровенно неподходящие кандидаты. Следующий норматив на общение с каждым кандидатом – 15 минут, в течение которых вы поймете, стоит ли дальше разговаривать или пора заканчивать. Чуть больше часа в день на такую важнейшую задачу, как подбор сотрудников, – это нормально.

За месяц при таком подходе через вас должно пройти не менее 100 кандидатов. Если одно кадровое агентство не справляется, можно параллельно нанять второе, третье, благо их немало на рынке. Пусть работают. Если совсем туго с кандидатами, значит, что-то не так с текстом вакансии, раскрытием преимуществ, каналами распространения информации, и стоит разобраться, что здесь необходимо поменять.

Если построить работу правильно, то при таком подходе вы очень быстро найдете подходящего человека. А кадровый голод – это миф, который удобно поддерживать тем, кто не хочет или не умеет интенсивно искать.