Ограничения по персоналу

Закон вводит ограничения, связанные с предоставлением персонала. Мы уже говорили о характере ограничений по времени.

Срок предоставления регламентирован только в одном случае. Когда заказчику персонал нужен для заведомо временного расширения производства, срок предоставления рабочей силы не должен превышать 9 месяцев. Возможно, неопределённость со сроками предоставления персонала, будет преодолена в течение года, оставшегося до вступления закона в силу.

Логика законотворчества, правила юридической техники это настоятельно требуют. Ещё одна неясность. Предположим, законодатель установит срок предоставления рабочей силы. А что будет, если одна и та же трудовая ставка будет поочерёдно замещаться предоставленными аутстаффером сотрудниками? И для подстраховки мы будем оформлять их по разным трудовым договорам? Как законодатель сможет ликвидировать такую лазейку? Пока неясно.

Кроме ограничений по времени использования предоставляемого персонала закон вводит и другие. Например, по целям его использования. Так, нельзя использовать услуги аутстаффера как аргумент в коллективных трудовых спорах (для замены на рабочих местах забастовщиков или уволенных работников в ситуации простоя, а также банкротства, в связи с задержкой зарплаты работникам принимающей компании).

Трудовой Кодекс (ст. 341.1) также требует, чтобы условия и оплата труда предоставленных работников были у принимающей стороны не хуже, чем у постоянных работников той же трудовой функции. Льготы и компенсации, страховые взносы – всё должно быть на равных с собственным персоналом. Законодатель, очевидно, ввёл эти требования в связи со стремлением многих компаний снизить свои издержки, связанные с оплатой труда путём использования аутстаффинга.

Без всякого сомнения, подобные новации повлияют на работу тех компаний, которые работают с мигрантами. Не секрет, что условия труда такого персонала хуже, чем у россиян, в оплате и социальных гарантиях мигранты тоже проигрывают. Защищая права работников, законодатель устанавливает требования о субсидиарной (дополнительной в недостающей части) ответственности аутстаффера и принимающей стороны. Это касается всех выплат, полагающихся работнику.

Если принимающая сторона нарушает свои обязательства – разницу покрывает компания-аутстаффер. Это положение закона ликвидирует возможность использования схем по налоговой экономии при работе с однодневками. Ещё одно ограничение: работник должен дать письменное согласие на предоставление своего труда. Частные компании должны включать это положение в трудовой договор, как такое согласие станут получать аффилированные аутстафферы – законом пока не определено.

И, наконец, введены ограничения в зависимости от видов деятельности, которыми занимается принимающая сторона. Нельзя использовать предоставленный частными компаниями персонал для:

• ведения опасных (вредных) работ;

• замещения должности, которое позволит получить лицензию или членство в СРО.

Работодатель (им официально является компания-аутстаффер) обязан вносить в трудовую книжку работника сведения о работе в компании, которой предоставляется персонал.

И, наконец, ещё одно положение. Страховые взносы также уплачивает работодатель по тарифам принимающей стороны. И это – очередная закрытая лазейка, позволявшая экономить на страховых взносах.

Подведём итог. Изменения происходят вроде бы в сфере трудового права, но по сути своей они представляют собой попытку законодателя закрыть ещё один пробел в законе для тех, кто старается оптимизировать свои налоговые расходы. У законодателя впереди целый год для устранения обозначенных мной шероховатостей. А мы в свою очередь можем поразмыслить над разработкой новых легальных схем оптимизации налогообложения. Результаты будут непременно обнародованы мной на одном из традиционных семинаров по налогообложению.

11.11.2014